第二节 发展历程
《新中国管理学研究70年》章节:第二节 发展历程,去读读网友提供全文无弹窗免费在线阅读。!
一 改革开放前企业文化学的探索
（一）企业文化学的探索实践
改革开放前，企业文化实践经历了三个重要的探索时期。
（1）学习苏联时期（1949—1956年）。1949年，新中国成立伊始，百废待兴。为巩固新生人民政权，恢复国民经济，国家进行农业、工业、交通业和财政方面的恢复活动。完成恢复后，1952年年底，毛主席提出过渡时期总路线。1956年，为期四年的“一化三改”运动圆满结束，通过社会主义工业化、农业手工业合作化、资本主义工商业公私合营，中国实现从生产资料私有制到社会主义公有制、从新民主主义社会到社会主义社会的转变，初步建立起社会主义的基本制度。这一时期，学习苏联成为中国经济发展的主旋律之一。新中国第一个五年计划将苏联援建的156个项目作为主要建设内容。在苏联的帮助下，长春第一汽车制造厂、洛阳第一拖拉机厂、第一重型机器厂、西电公司、兰州炼油化工厂、武汉钢铁厂、包头钢铁厂等一大批工业企业相继出现，极大地提高了中国的工业生产力。作为从苏联引进的一种企业管理模式，“马钢宪法”，即苏联马格尼沃托尔斯克钢铁联合公司在管理实践中总结出的一套以意识形态和马克思管理两重性原理为指导、以泰勒制和福特制为管理方式的管理实践经验（李翔宇、刘茜雯，2015），是新中国成立初期大部分企业所遵循的企业管理信条，在企业的经营逻辑上留下深刻的烙印。“马钢宪法”的主要内容包括：实行“一长制”；专家治厂；科层管理；劳动竞赛；经济核算等。其构建强调执行的企业文化环境，并以科学的企业文化主张指导企业实践，造就了一批如鞍山钢铁厂的孟泰、青岛国棉六厂的郝建秀、齐齐哈尔第二机床厂的马恒昌等基层企业英雄人物，增强了企业的凝聚力和生产力。
（2）自我探索时期（1957—1965年）。1957年，第八届三中全会通过《农业发展纲要四十条（修正草案）》，开启农业“大跃进”的篇章。1958年5月，党的八大二次会议正式通过“鼓足干劲、力争上游、多快好省地建设社会主义”的总路线，在全国范围掀起“大跃进”的热潮。1960年7月，苏联突然宣布召回全部驻华专家，援助中国的156个项目也就此中断。至此，在中国受推崇多年的“马钢宪法”开始动摇，苏联式的企业经营模式也遭受冲击。1960年，毛主席提出：“对企业的管理，采取集中领导和群众运动相结合，干部参加劳动，工人参加管理，不断改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术人员三结合”，初步形成“两参一改三结合”的企业管理思想（戴茂林，1999）。同一时期，中共鞍山市委经辽宁省委向党中央递交《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》，与毛主席的想法一拍即合，“鞍钢宪法”应运而生。具体内容包含三大方面：在指导思想方面，坚持政治挂帅，提倡群众性技术革命；在企业责任制方面，取消“一长制”，采取党委领导下的厂长责任制；在企业经营组织形式方面，实行“两参一改三结合”（戴茂林，1999）。自此开始，中国企业文化建设逐渐从一味照搬模仿苏联模式向探索适用于自身发展模式的方向转变，科学管理、民主管理的种子逐渐生根发芽，企业文化建设朝民主化、科学化、本土化方向不断发展、完善。企业开始将文化建设工作与思想政治工作挂钩，并赋予企业员工管理权，推动民主企业文化的建设和发展。一大批本土化的管理方式和企业文化涌现，如鞍钢模式和大庆模式等，都是这一时期的典型代表。1961年，面对经济困境，国家提出“调整、巩固、充实、提高”的八字方针。同年8月，中共中央通过《国营工业企业工作条例（草案）》，简称《工业七十条》，在保证国家计划领导的前提下，将“大跃进”时期的“按需分配”改为“按劳分配”，恢复计件工资制度，提升企业员工的工作积极性，构建了热烈劳动的企业文化环境。
（3）破坏和停滞时期（1966—1976年）。1966年，随着《中共中央通知》和《中共中央关于无产阶级文化大革命的决定》两份政策文件的下发，“文化大革命”正式拉开序幕。其间，我国的企业管理和企业文化建设不可避免地受到一定程度的冲击，《工业七十条》被视为“复辟资本主义的黑纲领”，新中国成立以来行之有效的管理经验和主张受到质疑。在这一特殊的历史时期，很多企业的规章制度和组织架构被打乱，管理人员地位下降，设施和资料也遭到不同程度的破坏，企业管理和文化建设因此处于破坏和停滞阶段。
总体而言，从新中国成立伊始到改革开放前，企业文化实践呈现出以下四个特点。
第一，从单纯学习苏联到自我探索创新。新中国成立初期，受“马钢宪法”和苏联156个援建项目的影响，企业文化建设更多的是以效仿苏联模式开展。不可否认，“马钢宪法”在企业文化层面具有一定科学性。例如，专家治厂和科层制的管理原则就充分体现关注责任制的企业文化。此文化环境下，企业内部员工根据自身工作能力水平和特长被划分为不同等级、类别，强调各司其职：基层员工埋头苦干，“不闻厂内事”，不参与企业管理和技术研发等工作；专家专攻技术研发，对企业管理和实践“充耳不闻”；管理者负责在听取党委意见后“拍脑袋”，为企业制定执行层面的目标战略，并监督落实。员工、专家、厂长权责清晰，分工明确，体现科学管理的优越性。随着中苏矛盾激化，以“马钢宪法”为核心的企业文化受到冲击，过分关注科学的文化无法为企业提供生产力发展环境和管理改进的土壤。因此，“鞍钢宪法”的出现有效地解决了这一问题。其从民主和科学两个方面入手，双管齐下，构建“既重参与，又讲创新”的企业文化氛围。在民主方面，鼓励群众运动，推行“两参一改三结合”。不同于“马钢宪法”过分强调科层制、责任制的文化思想，“鞍钢宪法”真正注意到基层员工不可忽视的力量。基层员工作为企业的重要组成部分，是企业经营决策的直接执行者、落实者，无论在实际工作还是决策支持中，都举足轻重。传统的“马钢模式”以严格的科层制将员工的工作属性与决策属性割离，造成层级间自上而下的单向信息传递，产生“文化断层”。一方面，企业管理者无法了解实践中出现的具体问题，不能做出迅速而准确的判断；另一方面，基层员工的需求难以被满足，工作积极性受到影响，导致企业无法形成具有向心力、凝聚力的民主文化氛围。干部参加劳动、工人参加管理的两参原则解决了上述问题，形成民主、和谐的企业文化氛围。在科学创新方面，倡导群众性技术革命。相比“马钢宪法”将创新的权利全部交由专家，“鞍钢宪法”则提倡全员创新，特别是基层群众创新。虽然这一转变是被动的（因苏联专家被撤回），但在客观上推动了企业科学文化精神的建立。而且，工人群众、领导干部和技术人员的三结合与鼓励群众性技术革命的管理原则激发了员工的生产积极性，构建了创新文化氛围。这一时期，众多技术突破来自基层，如“郝建秀工作法”“倪志福钻头”“弓字铁成型器”等关键技术和工作方法都由基层员工发明创造，而企业科学文化起到推波助澜、促进创新的作用。
第二，主要聚焦企业内部，关注执行型文化。改革开放前，计划经济主导，企业的经营自主性和开放度较低，组织架构相对闭塞，企业更多关注如何自上而下地完成计划生产指标。因此，对外部利益相关者的关注不够，这塑造了关注企业内部、执行性较强的企业文化特征，大庆精神便是最具代表性的企业文化之一。以铁人精神为基础，大庆油田对生产经验进行总结概括，强调“三老四严”“四个一样”和“学两论”（宋玉玲、赵哲，2012）。“三老四严”是指：对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律；“四个一样”是指对待革命工作要做到：黑天和白天一个样，坏天气和好天气一个样，领导不在场和领导在场一个样，没有人检查和有人检查一个样；“学两论”是指学习毛泽东的《实践论》和《矛盾论》。无论是“三老四严”“四个一样”，还是“学两论”，都对工人在岗时应遵守的行为准则做出明确规定，提升工人的在岗责任意识、工作积极意识和忠诚意识。为响应国家号召、提升执行效率，很多企业采取生产竞赛的管理方式实现生产力的提高，创造热烈的竞争型执行文化。如北京灰石厂就广泛组织班组竞赛，开展比学赶帮活动，有效调动职工群众的劳动积极性，提升企业的生产效率（朱起铎，1963）。围绕生产关键确定竞赛内容、以横赛和竖赛的方式开展比拼并及时公布竞赛结果、不断分析差距、树标兵、革新技术，在企业内形成比学赶帮的生产氛围。该阶段，执行活动优先于其他活动，企业通过构建“重执行” “重管理”的企业文化不断强化执行绩效。
第三，重视基层典型的示范作用。虽然企业文化这一概念在改革开放前尚未出现，但管理者们已经充分认识到企业环境对生产经营活动的深刻影响。在以生产活动为首位的计划经济时代，如何进行有效的企业文化建设是重大挑战。实践过程中，管理者发现，英雄人物可以在一定程度上塑造企业文化，成为企业文化的代名词。因此，新中国成立初期，大部分企业文化由该企业的英雄人物所代表。换言之，在企业文化概念较为薄弱的时期，英雄人物就是企业文化的人格化体现。物质条件艰苦的年代涌现出一大批具有代表性、典型性的基层英雄人物。受时代背景影响，他们大都出身基层，或是经过艰苦奋斗、苦心钻研最终攻克技术难关，帮助企业实现生产力的提升，或是默默无闻、无私奉献，以身作则地投身于工作事业。基层人物之所以会成为企业的英雄和精神支柱，是因为他们具有感召力和催人奋进的精神力量，以平凡造就不平凡，激发同样身处工作岗位的广大基层员工。当员工工作积极性和自主性被压制时，基层英雄人物的事迹就成为企业提升员工凝聚力、向心力的关键。改革开放前典型基层英雄人物介绍如表8—1所示。
表8—1 改革开放前典型基层英雄人物介绍
续表
续表
续表
第四，企业文化建设与思想政治工作结合紧密。1956年完成三大改造后，在计划经济体制下，企业文化工作很大程度上受到政治属性的影响，无论企业规模、效益如何，“听党话、跟党走”是贯穿企业文化的根本价值判断和追求。因此，该时期企业文化建设重点在于坚持党的领导和思想政治方针。齐齐哈尔第二机床厂的马恒昌小组就一直坚持进行政治思想工作建设，根据“政治是统帅，思想是灵魂”原则，狠抓企业文化建设，将政治思想工作摆在企业文化建设的核心位置。其主要以三种方式开展政治思想工作：一是紧密结合各项政治运动和中心工作，认真学习党的方针政策，学习毛主席著作，提高思想水平；二是以小组光荣历史为具体内容，进行集体主义教育，发扬光荣传统，增强保持荣誉的责任感；三是用今昔对比的方法，进行阶级教育，增强组员主人翁的责任感，树立爱厂如家的思想。他们总结：“依靠党的领导，听党的话，按着党所指引的方向奋勇前进，是马恒昌小组从胜利走向胜利的根本原因。”（中国机械工会全国委员会工作组和齐齐哈尔第二机床厂工会，1961）
（二）探索期的研究与教学
1952年，以苏联的大学为建设模板，教育部进行第一次中国大学体制调整，将一些专业性较强的学科从综合性大学中分离，建立以专科院校为主、专科院校与综合性大学并存的大学建设体系。这一时期，中国人民大学建立了全国范围内体系最健全的工业经济系，提出“全面学习苏联先进教学方案、坚持苏联先进经验与中国具体实践相结合”的办学宗旨，采取三年全日制的教学方案，所用教材也全部来自苏联，被称为“黄皮书”。1958年开始，在鲜有参考资源的情况下，该系编写了全国工业经济的第一本教材——《工业企业管理》。随后，其又编写了四套教材，分别为厂长培训指导用书《工业企业管理纲要》、《中国社会主义企业管理》蓝皮书、《老三篇》（包含11分册）以及为厂长、党委书记和总经理所写的包含战略、用人、组织、学习的《领导学》教材，虽然多属实践类教材，但教材中所传达的科学管理思想仍为企业文化建设提供指导。1961年，在马洪主持下，中国科学院经济研究所和其他院校共同编写了《中国社会主义国营工业企业管理》，全书共60万字，是中国企业管理学的奠基作之一（黄群慧，2018a）。书中，对厂长责任制、职工代表大会制、两参一改三结合、比学赶帮的群众运动等活动进行详细阐述，这些都与企业文化建设密切相关。随后五年中，一系列管理学相关教材和书籍相继出版，其中，大部分著作都涉及企业文化建设的内容，如表8—2所示。
表8—2 1962—1965年出版的与企业文化相关的管理类著作
虽然此时企业文化学并未成为独立学科，分散在企业管理相关课程中，相关论著数量较少，企业文化一词在教材中也鲜有提及，但一些管理著作和论文所表达的管理思想已经开始涉及企业文化的构成要素。比如1960年出版，由中国人民大学工业企业管理教研室编撰的《中国工业企业管理问题（文件摘录）》一书关注价值观要素，将“两参一改三结合是企业管理的重大创举”作为一个单独章节进行讨论；陈文郁（1959）也在研究中关注价值观要素，对“三结合”管理文化进行评析，文章所体现的科学、民主精神正是当时企业文化发展的真实写照；徐棣华（1959）重点关注企业环境要素，聚焦如何开展劳动竞赛等关键问题，提出劳动竞赛是大搞群众生产运动的基本形式，竞赛应形式空前、轰轰烈烈，先进生产者的照片或事迹应被公布在厂内最显要的地方，大张旗鼓地进行宣传。同时，国家和社会也十分注重对企业典型英雄人物的宣传，从而加强企业文化的传播。塞风（1954）、春雨等（1964）、纪南（1965）、张耀梁和郭礼华（1965）分别对郝建秀、马恒昌、倪志福、时传祥等基层英雄人物的事迹进行研究，相关报纸也对英雄人物事迹进行了宣传报道，如表8—3所示。
表8—3 改革开放前相关报纸对英雄人物的宣传报道
二 改革开放后企业文化学的发展
（一）企业文化学的发展实践
改革开放后，企业文化实践进入发展期，同样经历了三个典型的历史时期。
（1）全面引进与系统建立时期（1979—1991年）。1978年，党的十一届三中全会召开，做出了全党工作重心转移到社会主义现代化建设上来的战略决策，标志着中国正式迈进改革开放和社会主义现代化建设的全新时期。1979年，中共中央召开工作会议，提出“调整、改革、整顿、提高”的新八字方针。1983年，国务院颁发《关于国营企业利改税试行办法》，决定推行两步“利改税”政策。该政策的颁布提高了国有企业的生产积极性，并给予国有企业一定经营自主权。大批国有企业开始探索自主经营之路，文化建设也逐渐成为关注焦点。如石家庄造纸厂的马胜利进行改革，实行承包制，打造勇于开拓的企业文化（黄文，2014）；浙江海盐城衬衫厂的步鑫生创新员工管理，加强企业文化建设，创造步鑫生式管理文化（秦海庆，2018）；上海电机厂的李文华以市场为导向，加强客户服务，构建以“扁担电机精神”为核心的企业文化（黄发明，2015）。1984年，全国经济工作会议提出企业管理现代化的“五化”，即管理思想现代化、管理人才现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化，并总结出18条具有推广价值的企业现代化管理方法，被称为现代化管理“十八条”。其中，经济责任制、全面质量管理等管理方法都与企业文化中价值观要素紧密相关。国家经济委员会也相应颁布《企业管理现代化纲要》，明确企业在实现管理现代化过程中的战略任务、指导原则、奋斗目标。其中，在管理思想、职工思想政治工作、领导与措施等内容中多次提到加强企业、员工、领导的精神文明建设，将国家倡导的价值观与企业文化建设融合，对企业文化建设具有指导意义。同一时间，政府充分意识到，计划经济体制下的传统管理方法已不能有效支持企业的经营管理实践，特别是在改革开放的背景下，企业的文化建设需要更为与时俱进的文化理论加以引导。因此，中国开始引入西方先进管理思想，多部企业文化学著作被相继翻译、出版。在国家相继开放深圳、珠海、汕头、厦门经济特区，设立14个沿海开放城市后，1988年颁布的《中华人民共和国宪法修正案》使私营经济，特别是沿海地区的私营企业开始起步。对私营经济管控的放宽和经济特区的开放激发了基层经济实体的活力和积极性，也推动了企业文化的形成。年广久“傻子瓜子”所倡导的“傻子精神”成为私营企业文化建设的代表（林靖、夕颜，2012）。同一时期，一些重要的管理学研究机构相继成立，为企业文化实践的发展把薪助火。1978年中国管理现代化研究会成立，1979年中国企业管理协会在北京成立，1981年中国工业企业管理教育研究会成立，1988年中国企业文化研究会成立，1991年中国商业文化协会成立。这些协会、社团逐渐进入实践领域，为企业提供文化咨询服务。
（2）大规模推广时期（1992—2001年）。1992年，党的十四大确立建设中国特色社会主义市场经济体制的改革目标。十四大报告中首次出现企业文化的字眼，提出“搞好社区文化、村镇文化、企业文化、校园文化的建设……把精神文明建设落实到城乡基层”。这标志企业文化建设已经上升到国家战略高度，在全国范围内被大举推行。1993年，党的十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，指出“要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”，为国有企业文化建设发展提供指导。1999年，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》颁布，标志着国有企业开始摆脱国家政治行政附属属性，成为追求市场效益和经济效益的独立体，为企业解放思想，更好地营造企业文化提供良好条件。2001年，在中国共产党成立80周年大会上，中央明确提出，“私营企业主是我国改革开放以来出现的新的社会阶层之一”，将私营经济纳入中国特色社会主义经济体制内，使私营经济获得了相应的地位和权利，推动了私营企业现代化建设，也为私营企业构建企业文化创造良好环境。在市场经济体制的背景下，无论是国有企业还是私营企业，都开始大刀阔斧地进行市场化改革，相应的企业文化也随之而生。在国营企业方面，邯郸钢铁厂的成功为国营企业的市场化改革和企业文化建设树立了标杆。面对市场波动，邯钢总经理刘汉超推行改革，实行承包制。借鉴农业责任承包制，以“实行模拟市场核算、实行成本否决”的手段，将工人和分厂投放到市场当中（刘青山，2019）。这一政策的推出使邯钢形成“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”的文化氛围，增强了员工的企业责任感，提升了邯钢的竞争实力；在私营企业方面，海尔、华为、万向等企业对文化建设的重视也使它们迎来了腾飞时刻。海尔的“激活休克鱼”和文化灌输模式使其在兼并其他企业后形成协同效应（周建波，1998）；华为推出《华为基本法》，以企业宪法的形式确立管理规章制度和狼性企业文化（袁恒常，2017）；万向集团的“奋斗十年添个‘零’”战略目标造就了“人尽其才、物尽其用、钱尽其值、各尽其能”的企业精神（毕亚军，2017）。
（3）蓬勃发展时期（2002年至今）。2001年，中国正式加入世界贸易组织，中国经济发展迎来“全球化”时刻。全球化所伴随的机遇和挑战要求我国必须进一步深化市场经济改革，完善市场经济体制，在国际竞争中取得优势地位。2003年，国家下发《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，强调推行公有制的多种有效实现形式、大力发展和积极引导非公有制经济、建立健全现代产权制度，不断推动国有企业和私营企业向市场化和国际化方向迈进，企业文化也更加具有市场化和国际化特征。如华侨城的“功绩主义文化”和联想的“鸡尾酒文化”都是市场化和国际化企业文化的体现；2005年3月，国务院国有资产监督管理委员会下发《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，强调企业文化建设的指导思想、总体目标、基本内容与重要意义，明确企业文化建设的工作思路、规划、实施步骤、文化载体和队伍建设，提出以人为本、全员参与，务求实效、促进发展，重在建设、突出特色，继承创新、博采众长，深度融合、优势互补，有机结合、相融共进六条企业文化建设基本要求，通过企业文化的创新和建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一、企业发展与员工发展的和谐统一、企业文化优势与竞争优势的和谐统一。2012年，习近平总书记在参观中国国家博物馆“复兴之路”展览时，提出“中国梦”的概念。如何将企业文化与“中国梦”相联系、相适应成为企业界热议的话题。许多国有企业积极响应“中国梦”的号召，纷纷将“可持续发展”和“为社会做出贡献”等理念注入企业文化价值观中。如在华润的文化中，“感恩回报”就是重要的组成部分之一，它将履行企业社会责任视作“超越利润之上的追求”，通过实际行动回报社会，实现“中国梦”。2013年习近平总书记两次提出建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的合作倡议，被统称为“一带一路”国际合作倡议。2015年，国家发展改革委、外交部、商务部联合发布《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》，更多的中国企业走出国门进行国际化经营，也将面临更多的企业文化融合挑战。同年，第十二届全国人民代表大会将“互联网+”上升至国家战略高度。李克强总理强调，制订“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。随着“互联网+”战略建设如火如荼地开展，相关技术也迎来上升发展的黄金时期。移动互联网、云计算、大数据、物联网等关键技术的日趋成熟为企业提供多渠道全方位加强文化建设、扩展文化传播渠道的机会，企业文化建设进入全媒体、融媒体时代。百度、腾讯、阿里巴巴、小米等企业都开设线上员工论坛和企业论坛，通过“互联网+”模式使企业文化快速传播。2016年，政府工作报告提出，鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神，增品种、提品质、创品牌。2017年，政府工作报告提出，大力弘扬工匠精神，厚植工匠文化，恪尽职业操守，崇尚精益求精，打造更多享誉世界的“中国品牌”，推动中国经济发展进入质量时代。2018年，政府工作报告提出，全面开展质量提升行动，推进与国际先进水平对标达标，弘扬工匠精神，来一场中国制造的品质革命。连续三年，“工匠精神”一词出现在政府工作报告中，体现国家对“大国工匠”的重视，也指出企业文化建设的方向，即朝着精益化、专业化的方向发展。东风汽车就将“精益文化”引入企业管理的方方面面，成为国内汽车制造行业的佼佼者。
20世纪80年代引入企业文化概念后，中国企业界开启学习企业文化、建设企业文化的热潮。相比改革开放前，这一时期的企业文化实践呈现出以下发展特征。
第一，企业文化在经营管理中的地位上行。随着中国市场化、国际化进程的不断推进，企业在获得经营自主权的同时也面临来自本土和国际市场的诸多挑战。与众多优秀企业的竞争使中国企业充分意识到，仅仅凭借生产优势、技术优势或资源优势难以获得稳定的超额回报，不能形成持续竞争优势。在“高手”的较量中，企业文化的作用往往能够左右竞争局势。一方面，企业文化增强了企业的凝聚力、向心力，使企业能够“拧成一条绳”，在困难来临时不畏艰险、奋起直上。TCL总裁李东生曾经形容TCL具有“鹰文化”。2004年，面对市场巨额亏损，李东生写出《鹰的重生》一文以昭世人（雨木，2006），带领TCL渡过痛苦的变革过程，最终实现鹰的蜕变。另一方面，企业文化为企业提供源源不断的精神动力和人才储备，使企业能够打“持久战”，将短期竞争优势发展成长期竞争优势。电器巨头格力就强调以人为本的文化，为员工提供充分的职业发展指导。在各个分厂都设立培训部门，组织多种多样的培训活动，为员工搭建学习研究平台，建设国家级技术研究中心、国家级工业设计中心、研究院、研究所、先进实验室，培养创新型人才，持续不断地为格力输送“炮弹”（杨园园，2018），使其在竞争中长期占据优势地位。正因企业文化在企业中具有关键性作用，越来越多的企业开始重视企业文化建设，并将企业文化内容以“宪法”的形式记录成文，为文化建设和发展方向提供指导和准则。1998年诞生的《华为基本法》作为中国改革开放后第一部成文的“企业宪法”，将华为过去的成功经验加以总结、概括、提炼，继承原有的文化，同时将统一的企业价值观和文化DNA注入每个员工，通过企业“立法”的形式，将文化管理与制度管理有机结合起来（袁恒常，2017）。1999年，《华侨城宪章》制定完成，其推行的“个人主义”价值观成为推动华侨城深化国有企业改革的内在动力源泉。《华侨城宪章》打破传统国企强调集体利益的文化，充分保护个人利益，尊重个人价值，将员工的个人需求置于较高战略层次（甄源泰，2001）。2017年，京东发布《京东人事与组织效率铁律十四条》，以严苛“铁律”的方式制定员工行为准则和管理原则。其中，第一条就强调京东的价值观原则，即“价值观第一，能力第二”，充分体现京东对企业文化中价值观建设的重视。
第二，企业文化建设日益成为一项系统工程。改革开放初期，许多企业对文化一无所知，面对企业文化建设的难题更是无从下手，对企业文化的认知和理解仅仅局限于从西方引进的企业文化“四重奏”和其他介绍西方企业文化建设的书籍材料。因此，仅仅依靠单一资料指导企业文化建设无异于纸上谈兵、只见树木不见森林。当企业对文化“说不清、道不明”之时，往往会将最显性的企业文化建设措施作为核心和重要目标。对浙江海盐衬衫厂厂长步鑫生而言，企业文化就是“纪律”和“集体”。他打破“大锅饭”式的企业生产方式，提出“管理上从严、生产上抓紧、经营上搞活、生活上关心”的管理理念，制定《安全文明生产管理试行条例》（秦海庆等，2018）。同时，他重视文化凝聚力建设，组织创作《海盐衬衫总厂工人之歌》，还带头设计海盐衬衫厂的厂标，组织全体员工佩戴。随着改革开放的不断深入，关于如何理解企业文化、进行企业文化建设的相关研究、书籍数量与日俱增，企业界对企业文化的概念的理解也逐步深入。在原有碎片化的企业文化建设知识上，企业逐步整合各个关键要素，企业文化系统化程度大幅提高。例如，联想的柳传志就建设了一套系统的“家文化”体系，通过加强企业环境建设（人才筛选机制），将符合企业文化价值观的员工留下（龙真，2009）。其又提出“鸡尾酒文化”，即在线上推出“文化鸡尾酒”论坛，在线下推出“鸡尾酒”沙龙，加速兼并后联想的文化融合。长虹在经营的大大小小16个方面建立严格的管理制度，正确约束员工的同时，不忘关注员工的个人需求。根植于军工文化，在管理实践中时刻坚持以人为本，逐步形成以“太极拳理论”“投石子理论”“外圆内方理论”为核心的天人合一思想。新奥集团将自身企业文化总结概括为“诚信敬业、自我驱策、谦和尊重、团队协作、主动负责、顾客为尊、坚忍不拔、学习创新”8个不同维度的表述，通过行为准则，使企业价值观能够引导、影响、支配员工行为，实现“文化落地”（王永新，2008）。
第三，内外并重，即强调经营型文化，又关注执行型文化。改革开放前，受计划经济体制影响，企业文化更多强调执行层面。改革开放后，在市场逻辑主导下，企业逐渐开始从国家政策的“执行者”变为自负盈亏的“经营者”，企业文化的关注点也随即发生转变。国家不再是企业唯一的关键利益相关者，消费者、行业机构、社会团体等利益相关者地位的提升使企业必须充分考虑内外部各方面因素，兼顾不同群体的利益诉求和期望。企业文化不能简单局限于促进决策落实，更要内聚人心、外塑品牌，在生产经营的方方面面发挥积极作用。针对企业内部经营，随着企业的快速发展和扩张，企业经营边界变得越发模糊，如何在不断扩张中保持企业文化的统一性，将企业文化传递至新兼并的企业成为关键问题。海尔就通过文化灌输的方式达到“内聚人心”的经营境界。在成立初期，其采取“激活休克鱼”的扩张战略，在兼并完成后立刻开始文化输出和企业改造，逐步灌输“争第一”“信誉优先”“客户永远是对的”等经营理念。物联网时代，张瑞敏提出“人单合一”的企业管理模式（石丹，2018），强调“竞单上岗、按单聚散”，“高单聚高人、高人树高单”，同时强调“海尔是海”：虽然各种文化在海尔内部充分聚集、交流，但上层建筑，即“人单合一”理念，如同沙拉酱一般，将不同文化充分调和，最终展现出统一味道。吉利汽车在全球化浪潮中关注内部文化的统一性建设，总裁李书福坚持“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的文化管理原则，在充分尊重被收购企业平等权利的基础上加强文化传递和输出，将“以人为尊”的经营理念根植于吉利汽车以及其合作伙伴的文化管理之中（李书福，2014）。针对企业外部经营，随着利益相关者背景的复杂化、多样化，企业必须树立良好的品牌形象，将企业的文化理念传递至相关主体。华润集团在实践过程中充分重视企业文化品牌的建设和发展。作为国有企业，始终推崇忠诚文化，同时注入人本精神的内涵，强调“一切以人为本、人口驱动增长、尊重人文精神、改善人们生活”，将履行企业社会责任视作“超越利润之上的追求”（杜晓玲，2012）。正泰集团董事长南存辉多次强调，只有在取得成绩后回报社会、回报祖国，企业才能真正实现价值（黄还春、尤海峰，2008）。因此，正泰集团追求的是企业价值最大化，而非利润最大化。南存辉也多次以个人或正泰集团名义进行捐款，并设立多项社会基金。
第四，企业家与企业家精神逐渐成为企业文化关注的焦点。在企业文化概念中，英雄人物一直是不可或缺且可以强化企业文化特征和归属的关键要素。改革开放前企业更多关注执行型文化，英雄人物大多来源于“草根”，他们大部分是基层人物，在基层岗位做基础工作。由于在工作中表现突出，他们被广为宣传，最终成为影响企业文化的英雄人物。改革开放后，英雄人物的来源出现变化。关注企业内外部经营和执行文化为企业家提供了施展才能、发挥人格魅力的条件和机会。虽然同基层人物一样，企业家大多出身草根，但其精神被企业铭记的原因并不源自其所参与的基础工作。相反，企业家在经营决策层面的种种行为和思想是企业家精神和企业文化的来源。相比改革开放前企业文化中基层英雄人物的关键作用，在改革开放后，企业家精神对企业文化的塑造作用更为明显和重要，甚至在一定程度上，企业家精神就代表企业文化。面对改革开放的浪潮，众多草根出身或职位平平的普通人乘风破浪，在激烈的竞争中敢于探索，勇于开拓，用自身的拼搏精神绘著英雄事迹。纵然许多才华横溢的企业家在竞争中一蹶不振，但经历风雨后，仍屹立不倒的则成功地将自己的名字镌刻在企业文化当中，给企业的经营管理逻辑留下深深的烙印。改革开放后代表企业家及企业家精神情况如表8—4所示。
表8—4 改革开放后代表企业家及企业家精神情况
续表
第五，企业大学成为传播企业文化的重要阵地。知识经济的大背景下，为加强企业文化建设，培养具有高水平、高素质的企业人才，增强企业核心竞争力，越来越多的企业将文化建设的目光聚焦于后备人才培养，企业大学应运而生。企业大学是指由企业自主建立的，以企业高层管理人员、高校教授和专业培训师为师资，通过教学、模拟、互动等教育方式手段，培养企业内部中、高层次管理人才和企业合作伙伴，满足企业内外部教育需求的新型教育方式。企业大学的出现填补了高校无法满足的知识技能需求空缺，以自办、合办等形式为企业持续不断地输送最符合企业价值观和经营要求的人才。1993年，摩托罗拉中国区大学成立，这是国内开办的第一所企业大学。在此之后，企业大学如雨后春笋般涌现，为企业文化建设的发展贡献重要力量。部分企业大学的信息如表8—5所示。
表8—5 部分企业大学信息
（二）发展期的教学与研究
改革开放后，企业文化学在不同时期呈现出不同的发展态势。
（1）全面引进与系统建立时期的企业文化学科建设。1977年，国家恢复高等学校招生统一考试制度，一些高校也开始相继招收、培养研究生，教学恢复工作逐步开展，为企业文化学的人才培养奠定基础。1982年，党的十二大报告首次提及加强管理学科的研究和应用，第一次将管理学写入党的报告，对推动企业文化学学科建设具有重要意义。管理学教育逐步恢复的同时，各大高校和研究机构也积极响应政府引入西方先进管理思想的号召，开始引入企业文化学著作。其中，最具代表性的当属20世纪80年代出版的企业文化理论的“四重奏”，即《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1982年）、《企业文化——企业生存的习俗与礼仪》（1982年）、《日本企业管理艺术》（1981年）和《追求卓越》（1982年）。日裔美籍管理学家威廉·大内所著的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》重点关注20世纪70年代日本企业在国际市场上腾飞的原因，比较美国和日本企业在组织层面的优劣及异同，从雇佣制度、职称与评估、员工职业发展、控制机制、决策机制、责任制等方面对美日两国企业的整体和局部特点进行分析。美国学者特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》通过对80余家企业的文化的调研发现，杰出成功的企业往往都拥有强有力的企业文化。其被全体员工共同遵循，以自然约定俗成的而非书面的形式展现，成为约束员工的行为准则，并通过各种类型的礼仪和习俗来宣传、强化。美国学者理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》探索日本经济赶超美国的内在原因，发现美日两国公司最主要的差别并非体现在整体战略、组织结构、制度等层面，而是管理作风、人事政策、精神或价值观、管理者才能。美国管理学家托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼合著的《追求卓越》以美国62家企业作为样本，以“7S”模型为基础，论述优秀的杰出公司所具备的八种特质：崇尚行动，贴近顾客，自主创新，注重人才的培养，重视价值观，做内行的事，简化工作，简化人事。企业文化“四重奏”关注中国的近邻——日本的企业文化特点，分析和总结日本企业文化，对于中国企业，特别是具有类似集体主义文化倾向的企业而言，可谓启蒙之作。由此，学术界、企业界将更多的目光聚焦企业文化建设。1983年，中共中央召开第一次企业管理现代化座谈会，提出“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的方针，回答了如何借鉴外国管理经验的问题，为企业文化学的发展指引方向。与此同时，一系列介绍外国企业管理的著作相继问世。1980年，由马洪主编、中国社会科学出版社出版的“国外经济管理名著丛书”出版，丛书系统介绍了美、法、德、日、苏联和东欧等国家和地区的管理著作。其中，威廉·大内、哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克等人的著作均对企业文化建设进行了探讨。在学术期刊方面，1979年，中国社会科学院工业经济研究所创立中国第一本管理学学术刊物《经济管理》，在学术界产生深远影响。1989年，相继刊登《关于我国企业文化的思考》（程国定，1989）和《企业文化开创了管理思想的新时代》（梁勇，1989）两篇论文，企业文化的字眼第一次出现在《经济管理》中，开启中国核心期刊对企业文化的讨论。1985年，国务院发展研究中心创办《管理世界》，推出之后便成为中国管理学重要的学术交流平台，在国内、国外都有较高的声誉和影响力。1989年刊登的《科学与人性：当代中国企业文化的两难选择》（黎红雷，1989）一文是《管理世界》杂志接收的第一篇有关企业文化的论文，1991年又刊登《二汽企业文化评介》（王载珏，1991）一文。
（2）大规模推广时期的企业文化学科建设。这一时期涌现出较多的企业文化著作，比如1995年，由张大中、孟凡弛主编的《企业文化论》出版，汇集众多学者和专家的企业文化研究成果，是国内出现较早的企业文化文集；1999年，由张大中、徐文中、孟凡驰主编的《中国企业文化大词典》（上、下册）出版，成为较早出现的中国企业文化领域的工具书，为企业文化研究的发展奠定基础（邢小兰，2018）。在学术期刊方面，出现一批以企业文化为核心讨论内容的期刊，如由中国纺织职工思想政治工作研究会和中国纺织企业文化建设协会主办的《东方企业文化》，由北京市企业文化建设协会主办的《中外企业文化》以及由中国工人报刊协会和中国工人出版社主办的《现代企业文化》等，这些期刊的发展壮大为中国企业文化研究搭建了学术与实践交流平台，使中国企业文化研究不断推进。
（3）蓬勃发展时期的企业文化学科建设。进入21世纪，中国管理学研究蓬勃发展。根据尤树阳等（2011）对5647篇文献的统计，2001—2010年管理学界年均发表文章418.1篇，其中，跨文化研究、价值观与文化等主题逐渐受到学界关注，成为中国企业文化学界研究的重点领域。中国企业文化学研究在国内持续推进的同时，也持续走出国门。有关中国文化与中国管理情景下的企业文化研究在Administrative Science Quarterly、Academy of Management Review、Organization Science、Academy of Management Journal、Journal of International Business Studies、Journal of Applied Psychology、Journal of Business Ethics、Asia Pacific Journal of Management等国际顶级期刊上发表，并被多次引用，表明中国企业文化研究受到国际学术界的认可。2002年至今，国家自然科学基金不断对企业文化学研究提供资金支持，对企业文化学的发展功不可没。2002—2018年受到国家自然科学基金资助的管理科学部项目中，名称包含“文化”一词的共计17项，平均每年1项。这些项目引入外国企业文化理论，并在此基础上进行本土化的理论发展，根据中国企业文化实践总结和提炼研究方法和规律，在内容上具有较强的针对性，在研究方法上也较为规范。一些好的理论、模型、方法和建议不但为中国企业文化管理建设提供具有指导性的思路和建议，还丰富了中国企业文化学的研究内容，推动企业文化学的发展。依托这些科研项目，大量的企业文化学论文和著作相继出版，掀起我国企业文化学研究高潮。此外，学界也对企业文化实践发展进行梳理，刘光明主编的《中外企业文化案例》，华锐主编的“21世纪中国企业文化实践与探索丛书”，祝慧烨主编的《发现企业文化前沿地带》《把握企业文化新脉动》，莫少昆和梅霖主编、金思宇担任执行主编的《百家企业文化工程丛书》，刘刚编著的《攻心为上——商业文化透视》等系列著作总结、概括了过去企业文化建设的经验教训，并对未来企业文化前进方向做出展望。2004年，由中国企业文化研究会编纂的《中国企业文化年鉴》创刊，在展示中国企业文化建设案例的同时提供企业文化调研诊断、量化考核、组织实施的有效方法及实用资讯，是我国唯一一部反映和记录全国企业文化建设与发展历程的史鉴，截至2019年已出版发行6部。
总体而言，改革开放后，企业文化学的发展具有以下特征。
第一，相关课程大量开设。改革开放后，企业文化愈加受到实践界和学界的重视。作为一门研究抽象群体精神存在的学科，企业文化学最初散布于管理学的各学科内，经历引入、发展时期，逐渐从管理学科分离，成为独立的学科。进入20世纪90年代后，随着企业文化学逐渐成为实践焦点和研究热点，越来越多的高校开始开设相关企业文化课程，企业文化管理、传统文化与企业管理等课程纷纷出现在各大商学院和经济管理学院课程目录上。如北大光华管理学院开设“中国社会与商业文化”“商业活动在中国：管理视角”“Foreign Entrepreneurship in China”等课程，人大商学院开设“中国传统文化与企业管理”“企业文化”“古代先哲智慧与中国企业管理”“中国式管理”“企业社会责任与商业伦理”等课程，清华经管学院开设“企业文化与管理”“跨文化管理”“文化、伦理与领导”等课程，中欧国际工商学院开设“企业竞争与成长战略：中国文化观点”课程，上海交大安泰经管学院开设《东西方文化与哲学》课程等。从课程内容看，企业文化学课程横跨人力资源管理、组织行为学、企业社会责任、商业伦理、传统文化企业管理、领导力、企业家精神等多学科，具有较强的学科整合特征，使学生可以从管理学的全局视角方方面面看待企业文化，增强学生的统筹能力和文化串联能力。截至2019年7月，在国家“985工程”的39所院校中，已有38所开设企业文化相关必修、选修课程。企业文化学的课堂教授形式也日趋多样，模拟教学、现场观摩、小组教学、案例教学、企业实习等教学形式的采用使企业文化课堂在传播知识的同时，具有较强的互动性、趣味性、实践性。
第二，相关研究持续增长。20世纪80年代后，随着西方企业文化管理“四重奏”的引入，企业文化学愈加受到学界重视。本章以中国学术期刊（网络版）数据库所包含的文献资料为样本，对改革开放以来企业文化学学术发展情况进行统计和分析。选择中国学术期刊（网络版）数据库的原因在于：其一，选取单一数据库进行文献检索便于操作、比较，且不易产生数据重复和偏差；其二，该数据库收录目前国内公开发行的1.1万余种期刊，全文文献总量达6500万余篇，覆盖范围较广，收录文章较为全面，可以真实、系统地反映国内相关研究的现状和发展情况。本章以“企业文化”进行篇名精准匹配，论文来源分别选择“全部期刊”和“核心期刊”，时间跨度为1978—2018年，进行了80次检索。检索结果如图8—1所示。
图8—1 改革开放以来篇名含有“企业文化”的期刊论文数量变化趋势
资料来源：中国学术期刊（网络版）数据库。
可以发现，在1986年首次出现企业文化学论文后，论文数量呈不断增长的趋势。1986—1992年，增长率保持170%左右，共发文742篇，年均发文106篇。1992年市场经济体制确立后，论文数量开始激增，并于2012年达到巅峰。20年间，共发文27844篇，年均发文1393篇，仅2001年一年的发文量就达到1986—1992年的总和，由此可见学者们对企业文化学研究的热情与日俱增，研究成果也十分丰富。1992年，企业文化在核心期刊上出现54次，企业文化学研究逐渐进入管理学研究的核心领域。截至2018年年底，核心期刊发文量累计达4173篇，年均发文155篇。但同时，本章也发现，2014年后，无论是核心期刊还是全部期刊，论文数量呈现出负增长态势，发文量有所下降。究其根源，主要是管理学研究的“范式和方法”更新所导致的（吕力，2009）。随着实证主义研究方法的兴起，越来越多的学术期刊偏好对研究现象进行量化实证研究。对企业文化学而言，精神层面的文化属性，如企业环境、价值观、英雄人物、仪式与礼仪和文化网络等往往难以被衡量和把握，进行实证研究的难度较大。因此，2014年后发表的论文更多以质性研究、案例访谈等研究形式为主。
根据改革开放以来企业文化学论文发表的综合分析，并参考徐尚昆（2012）的研究，本章选取企业文化学中12个研究主题进行分析检索。在中国学术期刊（网络版）数据库中，以“企业文化”为篇名，以“贡献/投入”“团队精神”“员工导向”“领导”“核心价值”“沟通/协调”“顾客导向”“组织学习”“创新/变革”“战略/目标”“诚信”“社会责任”12个关键词分别作为主题进行精准匹配，时间跨度为1978—2018年，共计检索480次。检索结果如表8—6所示。
数据显示，“员工导向”“核心价值”“创新/变革”“战略/目标”都是企业文化研究的热点领域，关注度较高，涉及每个领域的论文数量都在200篇以上。其中，对企业文化的“员工导向”和“创新/变革”的研究最多。
表8—6 1992—2018年涉及企业文化相关研究的关注主题
具体到论文层面，一篇论文被引用的次数在一定程度上反映此篇论文在研究领域内的重要性和影响力。因此，本章使用中国学术期刊（网络版）数据库，以“企业文化”为被引文献题名进行精准匹配，时间跨度为1978—2018年，选取被引频次排名前20的论文。检索结果如表8—7所示。
表8—7 被引频次排名前20的文献信息
续表
续表
从文献内容看，涉及创新变革的有5篇，涉及绩效的有4篇，涉及文化融合的有4篇，涉及文化度量的有2篇。从文章作者看，王竹泉和隋敏、陈春花、王艳和阚铄、陈维政等、卢美月和张文贤的文章被引频次较多，都超过200次。从文献来源看，《管理世界》刊登文献最多，达5篇。
除期刊论文外，为深入探究企业文化学研究的发展情况，还必须对有关企业文化学的硕士、博士学位论文发表情况进行分析。本章使用中国优秀博硕士学位论文全文数据库进行博硕士学位论文检索，以“企业文化”进行篇名精准匹配，范围分别选择博硕士学位论文。该数据库只收录1984—2018年的博硕士学位论文，所以时间跨度为1984—2018年，进行了34次检索。1984—2000年并未有相关博硕士学位论文发表，因此将该时间段内的检索分析结果省略，检索结果如图8—2所示。
图8—2 2000年以来以“企业文化”为题的博硕士学位论文数量变化趋势
资料来源：中国优秀博硕士学位论文全文数据库。
可以发现，从2000年起，以“企业文化”为题的博硕士学位论文数量从第一年的4篇飞升至2007年、2008年的170篇，增长了约42倍，呈现出井喷式发展态势，体现了企业文化学在高校管理学教育中的重要地位。截至2018年，已有2512篇相关博硕士学位论文发表，年均发表132篇，年均增长率为36.06%，呈现出良好的增长势头。同时，受2006年后中国管理学研究实证主义范式的影响，博硕士学位论文的发表量在2013年后呈现出下降趋势，总体发表量日趋稳定。
书籍出版方面，本章采用藏书量达350万余册的中国人民大学图书馆馆藏数据库进行检索和分析。以“企业文化”进行书名精准匹配，时间跨度为1978—2018年，进行了40次检索。1978—1983年并未有相关图书出版，因此将该时间段内的检索分析结果省略，检索结果如图8—3所示。
图8—3 改革开放以来以“企业文化”为题的图书数量变化趋势
资料来源：中国人民大学图书馆馆藏数据库。
截至2018年年底，共有850本以“企业文化”为题的图书出版，平均每年出版20本，保持较高的出版水平。从2000年起，出版量呈现出大幅上涨态势，在短短7年内从每年出版20本迅速增加到69本，出版量上涨约2倍。虽然2009年后，受研究难度增大及研究热点转移等方面的影响，书籍出版量有所下降，但整体上看仍呈现稳步发展的趋势。
第三，中国式管理日益受到关注。近年来，企业文化学在中国不断发展，呈现出回归本土理论化的趋势。学者们主张用中国文化来理解和指导当代中国管理实践（徐淑英、吕力，2015），以打破仅仅依靠西方管理思想和实践经验的局面，提升中国企业文化理论自信。在构建中国企业文化研究的过程中，涌现出一大批具有中国传统文化智慧和深厚西方管理理论素养的学者，他们开始挖掘中国传统管理思想、东方管理智慧，总结成功企业管理经验，提出东方管理学、东方管理智慧、东方管理文化、中国管理学等30余个东方管理方面不同的见解及模式（颜世富、马喜芳，2018）。其中，成中英、曾仕强、苏东水、刘刚等人的理论对中国式管理思想，特别是中国特色企业文化思想理论的形成功不可没。表8—8概括了中国式管理思想的代表人物、理论名称和核心思想。
表8—8 中国式管理思想代表人物、理论名称和核心思想
第四，从“引进来”到“走出去”。20世纪80年代，企业文化被认为是西方管理学的“舶来品”，企业文化学的研究也大多停留在并局限于“引进来”，即将西方先进企业文化理论、思想和研究方法、范式引入中国，学者们更多充当对接西方先进企业文化研究和中国相对滞后的学术领域的桥梁。通过对经典企业文化“四重奏”等著作的翻译和相关优秀企业文化研究期刊，如Administrative Science Quarterly、Academy of Management Review、Journal of International Business Studies 等成果的引入，中国学者对于什么是企业文化、何种因素影响企业文化的形成和建立、企业文化又是如何影响管理实践等基本问题有了初步了解。20世纪90年代，随着中国市场化、国际化经济的不断推进，实践界开始进行企业文化的本土化尝试，而学界也将中国传统文化、企业实践与西方企业文化管理思想结合，涌现一批“中国式管理”的典范。进入21世纪，企业文化学在中国迎来蓬勃发展的契机，国内企业文化学研究愈加成熟，逐步从“引进来”向“走出去”转变。越来越多的国际学术目光开始转向中国管理，特别是在中国情景下的企业文化管理。对西方学者而言，中国独特的制度环境、快速的企业发展模式和独具一格的文化特征无不对西方传统企业文化思想和理论造成冲击。关注中国情景、中国企业文化、中西企业文化交融和冲突等方面的研究越来越多地出现在国际期刊中。本章使用美国社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index）数据库进行检索和分析，原因在于该数据库收录超过3000种世界顶级期刊，论文内容横跨50个领域，在国际学术范围内具有权威地位和较高的影响力。本章对以“Chinese Corporate Culture”和“Chinese Organization Culture”为题的论文进行精准题目匹配，论文来源选择“Web of Science核心合集”，时间跨度为1978—2018年，进行了80次检索，该数据库没有收录1989年前发表的相关论文，因此检索结果有所省略。检索结果如图8—4所示。
图8—4 改革开放以来刊登在国外核心期刊的中国企业文化学论文数量和发展趋势
资料来源：美国社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index）数据库。
可以发现，有关中国企业文化的论文数量达28篇。进入21世纪后，论文数量呈现出大幅上升的趋势，其原因在于中国加入世贸组织后的国际化进程不断推进和经济实力不断提升。发表的论文中，Wang和Juslin（2009）被引频次最高，达106次。从作者国籍看，有19篇论文来自华人学者，占全部发文量的68%。有9篇论文来自外国学者，这表明中国企业文化正逐渐受到外国学者的关注，“走出去”已初见成效。