第二节 基本发展历程
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关于中国人力资源管理学的发展历程如何“断代”即如何划分阶段，众说纷纭，大致有两类。第一类，“40年四分法”，即把改革开放以来的40年以10年为尺度进行划分（赵曙明，2019）。40年分为四个阶段：第一阶段为20世纪80年代后期至90年代前期，人力资源管理理念从西方引入；第二阶段为20世纪90年代中期至90年代后期，人力资源管理学科建设渐入高潮；第三阶段为20世纪90年代末至21世纪初期，结合国情的人力资源管理学研究广泛展开；第四阶段为21世纪初期至今，中国式理论研究与管理实践逐渐成熟。第二类，是“40年三分法”，即把近来的40年分为三段（彭剑锋，2019）：第一阶段为启蒙阶段（1983—1992年），中国人开始接触人力资源管理学；第二阶段是模仿、学习阶段（1993—2002年），学者将西方人力资源管理理论与方法介绍到企业，企业开始模仿实践；第三阶段是创新阶段（2003年至今），中国特色的管理实践和研究蓬勃出现。这两类断代方法，或四或三，简明上口，但没有史实依据。但从中可观察到难能可贵的共识，那就是：中国的人力资源管理理念是在20世纪80年代初期至90年代中期左右从西方引进的；中国的人力资源管理发展经历了模仿、学习、应用和创新的过程；中国的人力资源管理发展得力于国家政策、企业竞争和学者奋发等因素。
在借鉴上述研究的基础上，本章以重大历史事件为基准来分段，并且将国家制度、企业实践和研究环境作为各时间段的分析切入点。本章对人力资源管理学70年的发展分为以下四个阶段（见图12—2）。第一阶段（1949—1977年），1949年新中国成立，从20世纪50年代起实施计划经济体制，为“开拓与铺垫阶段”；第二阶段（1978—1991年），1978年实行改革开放政策，1984年启动经济体制改革，为“反思与探索阶段”；第三阶段（1992—2000年），1992年明确了建立社会主义市场经济的目标，1993年首个人力资源管理专业设立，为“学习与借鉴阶段”；第四阶段（2001年至今），2001年加入世界贸易组织，2002年党的十六大决定深化国有企业改革，为“深化与创新阶段”。
图12—2 中国人力资源管理学的四个发展阶段
资料来源：笔者绘制。
一 开拓与铺垫阶段（1949—1977年）
1949年新中国成立至1977年，中国实施的是中央集权的计划经济体制，参照苏联劳动经济学设定了劳动力配置、工资分配及福利制度。企业的劳动管理呈现行政事务化特征。表12—1列出的是这一阶段人力资源管理研究的特点、环境条件及所产生的影响。
表12—1 开拓与铺垫阶段（1949—1977年）
续表
（一）集中计划式的劳动制度
在计划经济体制下，企业的生产以及所需要的设备、厂房及原材料的资金投入，都由政府统筹解决。当然，企业劳动力的数量、工资福利等也都是处于政府的管理之下。
对于劳动用工，政府采取了“低工资、多就业”的政策，对劳动用工实行统包统配制度。统包统配，就是由政府制订各企业的招工计划，企业按照计划指标录用劳动者。当时，劳动者一旦通过这个途径被录用，就成为国家正式职工，他的工资及福利待遇就得到了政府（名义上是企业）的保证。这个制度是在“一五”时期形成的。这之前，政府的劳动管理政策还比较灵活。当时不论国营企业还是私营企业，都可以在国家政策允许的限度内自行增减职工。企业招工可以对职工进行考核，择优录用，还有辞退的权力。但是“一五”时期以后，政府加强了对劳动力的集中管理，新增职工都必须在政府下达的计划指标范围内进行招用，政府对大中专毕业生、技校毕业生、复转军人等进行统一分配，对公私合营后原私营企业的职工实行包下来政策。“文化大革命”期间把临时工改为固定工以保障他们的就业，逐渐形成了“只能进不能出”的“铁饭碗”制度（祝慈寿，1990；刘贯学，2004）。这一制度除了在“文化大革命”期间有所中断之外，一直延续到20世纪90年代初期。
“统包统配”制度存在着与生俱来的问题，就是政府与企业间的矛盾。由于社会劳动力的持续生成，企业必须为其提供工作岗位，而政府为了财政收支平衡，不可能过多地增加工作岗位。如此矛盾的结果，就是虽然政府编制了招工计划，但很多单位的招工年年超标，以至于政府经常下达限制招工、精减职工的通知。红旗出版社出版的《中华人民共和国国民经济和社会发展计划大事辑要1949—1985》中记载，1957—1966年，政府几乎每年都要求控制职工人数：1957年党中央、国务院下发《关于有效控制企事业单位人员的通知》，要求严格控制从社会招收新职工；1959年下发《关于立即停止招收新职工和固定临时工的通知》；1961年要求精减2000万名职工；1963年要求继续精减160万名职工；1964年下发《关于执行1964年职工人数执行计划问题的通知》，指出因全国职工人数超出计划50万人而当年不再增加职工人数计划指标；1965年下发《关于严格控制1965年下半年增加国家职工的通知》，要求各地方根据压缩生产建设及人员过多情况对增人指标重新审核。由此可看到，政府很早就认识到了“统包统配”制度的问题，但一直都未建立起强有效的纠错机制。
工资分配方面，新中国成立之后，政府为了建立符合国情的工资制度，用了5年时间对工资进行改革。制定工资制度的基本原则，就是社会主义的“按劳分配”。这一时期各地根据自身情况进行了工资调整与完善，提出了多种模式。大多数国营企业对工人实行八级工资制，规定了最高与最低工资的倍数，一般在2.5—3倍，采取2.8倍的最多，工资等级是与技术等级相对应的。与工人不同，技术人员、管理人员则实行职务等级工资制。有些地方和企业还实行了计件工资制和奖励工资制。从这些实践中可以看到，当时政府的集权程度还不是很大，企业还有一定权力决定工资分配方法，从而在如何按劳分配方面进行了探索，如把工资与岗位特点、技能水平、劳动复杂程度等挂钩，使用计件工资和奖金刺激工人等。然而1956年以后，政府开始实行全国统一的工资制度，尤其是1959年工资调级、调级人数、调级范围、调级时间、调级工资金额等改由国家统一安排之后，工资管理就逐渐转变为中央集中管理了。以工人为例，其工资标准按产业统一规定，同时根据不同产业工人生产技术的特点，建立不同的工资等级制度：工业工人一般实行八级工资制，建筑工人实行七级工资制，纺织运转工人实行岗位工资制，邮电业实行职务工资制，商业部门售货员实行三类五级工资制。除了工资标准，工资等级、升级时间、升级比例、升级做法、奖金数额等也有国家规定。这一制度一直实行到20世纪90年代初。其间有过几次修改，但基本的方面没有变动（徐节文，1986a）。
政府当初决定实行全国统一的工资制度，是为了实现公平合理分配，贯彻按劳分配原则。然而这个制度在后来的执行过程中逐渐偏离了设计初衷和按劳分配原则，造成了严重的平均主义、全民吃“大锅饭”的现象（刘贯学，2004）。工资和劳动者个人、企业整体所提供劳动量之间都没有明确关联（徐节文，1986a）。工资统一计划管理束缚了企业执行的灵活性，不能按工人技能提升情况及时调整工资。加上受“文化大革命”、自然灾害等影响，国家财政困难，十几年没有进行工资调级，形成了“干好干坏一个样”“吃大锅饭”的现实。1971年全国工资调级时，政府强调要坚持按技术高低、贡献大小为依据，但没有得到很好贯彻落实。因为欠账太多，观念已形成，又缺乏客观依据，平均主义的现象仍然持续了下去。
（二）劳动制度中的理念与企业定位
制度是人脑的产物，是人的意识的反映，是制度制定者根据他所接受的意识形态，研究出一套在这一制度下人们“应该”怎样做的行为规范（杨体仁，1998）。计划经济时期的劳动制度体现了当时决策参与者对劳动者、企业以及劳动管理的理念认知。
第一，劳动管理是政府的职能。劳动力配置由政府全权决定。企业在劳动力招用和增减方面没有自主决策权力，仅作为国家行政体系中的机构，代表国家对劳动者行使招工手续。劳动者要获得工作机会，只能服从国家的统一安排，没有选择余地。劳动者一旦进入企业，终身归属于企业，一切服从企业安排。同样，劳动者的工资由国家直接用行政命令统一制定、统一调整。这是因为计划经济体制是政府集中掌握所有资源，企业与劳动者是生产要素，对资源（包括蕴藏在劳动者自身的人力资源）没有支配权。劳动关系，由工作赋予方的国家和接受方的劳动者构成，企业是国家行政体系中的基层单位，代理国家对劳动者实行管理手续。企业和劳动者都不是独立的经济主体，劳动关系被异化为行政隶属关系（李永杰、杨体仁，1998）。在这种格局中，企业和劳动者都依附于国家，或者说是构成国家的“单位”。国家经济发展战略与经济政策，也就直接决定着劳动者和企业的经济利益与生存基础（曹燕，2007）。
第二，企业劳动管理的行政事务化。在计划经济时期，企业既不能决定招工数量，也不能选择用人对象，更不能解雇职工。企业只要在国家计划指标范围内行使招工、离退休管理等手续。同样，企业在工资管理方面行使的只是行政手续职能，按照政府指令对劳动者进行技术等级考核、工资发放、工资归档等日常管理。但是因为企业的盈亏由国家负责，所以企业也不用担心用工、工资问题带来的风险。在这种环境中，企业没有可能、没有动力，也没有必要去改进劳动管理的效率。
第三，否认劳动者之间的劳动量的差别。全国统一的工资制度的最大问题，就是抹杀了各地区、各企业劳动者之间劳动量的差别。当时，工资制度的主要目的是社会关系协调，而不是经济效率增长及国民福利的增加。工资设定注重平均主义，缩小劳动者个人之间的差距。平均主义的危害性，实际上已被注意到，政府甚至提出不要搞平均主义，但并没有得到遏制，根本原因在于对计划经济体制的集中统一管理方式没有做出深刻反思。
第四，忽视劳动者个人的意志与行为。政府在初期还允许采取计件工资和奖励形式，但“文化大革命”期间彻底取消了计件工资、奖金，认为那些都是“资产阶级法权”产物，不承认工资具有刺激劳动者动力的作用，否定了劳动者的物质利益需求，结果压制了劳动者的工作积极性，使经济失去了发展的动力。
第五，注重公平，牺牲效率。例如，劳动力配置注重数量。在计划经济时期，劳动者既是经济发展所需的生产要素，又是社会主义国家的社会基础。与资本主义社会不同，社会主义社会中无产阶级当家做主，拥有劳动和享受劳动分配的权力。因此，计划经济时期劳动用工政策必须满足这两方面的需求。但当时经济规模小，无法容纳全部劳动力，于是就采取了“低工资、多就业”策略，就是将劳动者的工资定在较低的水平，用有限的财政资源尽可能多地招收工人。这就形成了“注重数量增加”的理念意识。这实际上是以牺牲人力资源优化配置和劳动生产率为代价的，使得劳动力配置远远超出生产运营所需要的数量（李永杰、杨体仁，1998）。
（三）宏观视角下的劳动人事研究
在这一阶段，受制度条件影响，无产阶级的工人既被视为社会主义国家的主人翁，又是社会主义的建设者。国家应该保证劳动者的就业与生活，劳动者有义务为国家服务，提供劳动。可以说，这是当时劳动人事管理的基本理念。这一时期，中国从苏联引进了劳动经济学，把它作为研究劳动问题的理论基础。“这种劳动经济学，主要以描述、宣传计划经济体制和相应的劳动制度为主”，“其内容是从它的独特的意识形态出发，研究相应的劳动制度、工资制度和劳动保障制度、工资水平和结构、就业水平和就业结构、个人与企业（组织）间的关系、企业（组织）与国家（组织）的关系等，它的方法也体现着历史分析（如旧社会怎样，新社会怎样）和经验分析（如就业结构变化的几个阶段等）的特点，强调描述现状而忽视理论分析”（杨体仁，1998）。其研究视角是宏观的、国家层面的，个体的意志和行为被舍弃，强调个人必须服从集体，认为管理等同于控制，把社会协调、分配平均等作为目标。
由于实施计划经济体制，企业在人力资源的获取、使用、激励等方面没有自主权，只是按照国家计划执行劳动方面的手续，劳动管理缺乏多样性、效率性。但在当时的制度条件下，不允许有不同观点存在，所以当时基本没有对现实的理性反思式的研究。但在国家上层，曾有过改进劳动制度的构想与部分实践。1958年刘少奇同志就提出了两种劳动制度的设想。他指出，“以前实行固定工制度的可以继续实行，此后新招用的工人要实行劳动合同制，打破铁饭碗，克服固定用工的弊病。他还说，固定工制度弊病很大，企业用人只能进，不能出，企业不能选择自己需要的工人，工人不能选择适合自己的工作；有的企业本来就是季节性的，搞成固定工，增加了国家的负担，浪费了劳动力；同时还造成了一些工人的依赖思想，反正有了铁饭碗，干好干坏一个样；合同工制度就比较灵活，订合同，规定期限，企业需要，干得又好，合同可继续续订；不需要，工人可另找工作，企业不背包袱。合同工为了续订合同，就努力工作，学习技术，有上进心，这就调动了工人生产的积极性。在这个时期，这两种劳动制度可以并存，逐步用合同工制度代替固定工制度”（刘贯学，2004）。在刘少奇同志的指示下，劳动部还曾在四川省的500多家大中企业间进行了新的劳动制度试点。但是这些试点后来在“文化大革命”期间受到批判，尚未在广范围普及就夭折了。
综上所述，这一阶段在社会主义、中央集权管理的制度条件下，劳动管理的手法单一、缺乏效率，仅注重劳动者的主人翁和建设者的意识形态上的地位，没有能顾及劳动者个人的社会需求、劳动效率等方面。但是，当时出现了对这种劳动管理模式的质疑，只是没有形成主流意识而已。从这个意义上，可以说正是计划经济的劳动管理模式的弊端，引发了包括学界在内的社会反思，刺激了对新管理理念的需求，这为后来的人力资源管理学的发展起到了开拓和铺垫的作用。
二 反思与探索阶段（1978—1991年）
1978—1991年，中国实施了改革旧体制、引进外国资本的“改革开放”政策，向企业下放了一部分经营管理权，探索新的劳动管理制度。人力资源管理研究开始引进西方理论，以消化国外理论和推进改革为主要内容。表12—2列出的是这一阶段人力资源管理研究的特点、环境条件及所产生的影响。
表12—2 反思与探索阶段（1978—1991年）
续表
（一）政策理念转变与劳动制度改革
1978年党的十一届三中全会决定把经济建设作为党和国家的工作重点。1984年党的十二届三中全会做出了关于经济体制改革的决定。劳动制度改革，是经济体制改革的内容之一。此时，对国家与企业间关系、企业与劳动者间关系，从政府到学界出现了新的认识，认为国家对企业管得太多太死，把全民所有企业和国家行政机构混为一谈，压抑了企业的生机和活力；所有权和经营权可以适当分开。在服从国家计划和管理的前提下，企业应该有权选择灵活多样的经营方式，有权安排自己的产供销活动，有权拥有和支配自留资金，有权依照规定自行任免、聘用和选举本企业的工作人员，有权自行决定用工办法和工资奖励方式。另外，劳动分配中的平均主义倾向，不利于调动劳动者的积极性，应该改革统包统配制度，有步骤地实行劳动合同制度，在工资分配中切实贯彻按劳分配原则，适当拉开工资差距。
1983年全民所有制企业和集体所有制企业开始试行劳动合同制。劳动合同制的基本特点，就是用签订劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务和权利，实行责、权、利相结合。企业招用劳动合同制工人，必须签订劳动合同。劳动合同的长短可根据生产、岗位性质和需要而定。合同期满后生产、工作仍需要留用的，可以续订合同。这和过去固定工的用工方式的最大区别，就是劳动者的就业岗位不再是终身有保障的。20世纪80年代末期，政府开始推行优化劳动组合，提高劳动生产率。优化劳动组合，是企业根据需要，在合理定编定员的基础上，通过考核对劳动者进行聘用或组合上岗，形成可以根据生产工作需要调整的、结构合理的劳动组织。但这个时候由于社会保障体制不健全，对优化下来的富余人员，主要在企业内部消化，不能推向社会。
工资分配方面，1978年恢复了奖金与计件工资制度，1985年启动了工效挂钩改革，企业工资总额与经济效益挂钩，实行职工工资总额与企业经济效益按比例浮动的办法，企业内部分配由企业根据按劳分配原则自行确定，政府不再规定具体工资分配形式。随着经营承包制的普及，还要求分配形式与经济责任制紧密联系，明确岗位责任与要求，使职工劳动报酬与劳动贡献密切挂钩，同时企业工资增长基金同经济效益挂钩。从上述这些政策和企业实践中，可以看到与计划经济时期的社会协调、平均分配截然不同的鼓励竞争、注重效率理念的出现。扩大企业经营自主权、经营承包等措施使得企业开始向有自身经济利益的独立经济实体转变，中国的国有企业开始追求自身利益最大化，追求劳动投入的效率化。为了充分发挥劳动力的增殖作用，也开始将劳动者作为市场经济中独立经济主体看待，从经济利益、心理需求等不同层次采取激励措施，建立市场型、法治型的劳动关系。
（二）企业劳动管理实践探索
在新劳动制度下，企业有了行使自主权和发挥管理职能的可能。这一阶段，企业在劳动人事分配方面不断地探索和改革，创造出了很多新方法，有的还被政府采纳，成为新劳动政策的重要内容。在这一过程中，企业认识到劳动者是企业动力和活力所在，是创造市场价值的重要资源，自然地理解了用市场经济原则处理劳动关系的意义和重要性。在这种局势下，终身雇佣的传统开始被废弃，劳动者开始有了上岗靠竞争的意识。
工资分配方面，企业开始用各种办法把奖金和劳动成果挂钩，实施有差别的、按劳分配的原则。1978年10月到1981年10月四川省有100家企业参加了扩大企业经营管理自主权试点。这些企业过去对奖金实行集中管理制度。车间、劳动者个人的奖金等级、得奖人数、奖励条件等都由厂部决定。车间执行厂部规定评定劳动者的等级。这种办法造成奖金和劳动者个人的劳动成果联系不紧密，没有起到调动劳动积极性的作用。于是决定向车间放权，使奖励条件更加符合实际生产情况，更加具体明确，评奖的唯一标准就是劳动成果，而不是原有的职称级别（徐之河、李令德，1995）。有企业根据岗位责任制用更多指标来衡量劳动者的劳动成果。还有企业改革工资形式，设立不同工资单元，以反映劳动成果结构的具体差异。当时出现了计件工资制、定额工资、效益工资、岗位工资、浮动工资、结构工资、岗位技能工资等多种工资形式。企业界普遍认为，不同类型的企业和岗位，应该采用适合自己特点的工资形式。采用最普遍的是岗位技能工资制度（中国人民大学《企业活力》调研组，1994）。岗位技能工资制度由基本工资和辅助工资两部分组成。基本工资包括岗位工资、技能工资和年功工资三个单元，辅助工资包括奖金、效率工资、效益工资和各种津贴。与原有的等级工资制度相比较，岗位技能工资制度能够比较全面地评价岗位价值，反映岗位之间差别，体现按劳分配原则。岗位技能工资制度的操作也比较灵活容易，有利于企业内部的劳动力流动、拉开岗位之间的工资差距，使工资分配向重要岗位倾斜。20世纪80年代中期后国营企业实行工资总额与企业经济效益挂钩的办法。当时政府对工资总额与企业经济效益的挂钩比例有统一规定，存在着脱离企业实际情况的问题。1992年上海二纺机厂根据自身做法提出工效挂钩不要搞得这么复杂，国家不要管得太死，要由企业按照工效挂钩基本原则自己掌握，具体做法就是企业工资总额增长不超过经济效益，企业职工平均工资增长在不超过人均劳动生产率（即两低于）的前提下，工资总额和分配方法由企业自行决定。这个意见后来得到国家劳动部门采纳，并批准在企业试行（刘贯学，2004）。
在劳动合同制改革中，企业采取了竞争上岗、重新签订合同等办法。上海电机（集团）公司用三个月时间进行全员劳动合同和上岗聘约的签订工作，对下岗人员采取转岗、培训，并且还提拔了一批干部，免职、降级、退岗了一些干部（徐之河、李令德，1995）。许多企业废除了干部选拔任命上的终身制，实行了新的干部聘用制。一是取消企业行政级别，打破工人与干部的身份界限，变身份管理为岗位管理；二是设立管理岗位，对在管理岗位担任行政职务的管理人员实行竞聘上岗，通过考评确认管理人员的素质与能力之后进行聘任；三是实行干部任期制、年度考评或奖惩制度，对管理人员实行基于业绩的动态管理，建立“干部能上能下”机制。许继集团有限公司在集团公司所有中层管理岗位实行竞聘上岗，符合条件的职工都可以报名竞聘，公司组成竞聘委员会进行选拔。中层管理人员的任期为三年，任期届满职务自行解聘，若要继续任职需再次参加竞聘。公司对中层管理人员还进行年度考核和末位淘汰（国家经贸委企改司调研组，2001）。
总之，这一阶段，国有企业在员工招聘、绩效考核、薪酬激励等方面进行了探索，劳动合同制、干部竞聘上岗、岗位技能工资、结构工资等激励形式都在这一阶段涌现，中国企业人力资源管理实践开始有了雏形，为人力资源管理研究提供了素材。企业在改革过程中逐步认识到劳动者的积极性是企业的动力和活力来源，开始意识到建立有效管理制度的必要性。但是这一阶段的改革是有限的，还没有涉及企业所有制、治理结构等重要制度，劳动制度方面，以八级工资制为代表的集中计划式的管理制度还未取消，政府对劳动制度的管控权力还过大。
（三）反思视角下的劳动研究
改革开放初期，中国学术界对计划经济时期的劳动制度进行了反思，在按劳分配原则等方面的观念发生了转变。这些研究主要从劳动经济学角度剖析了计划经济体制下的劳动制度的弊端，探讨了劳动制度改革的方向与途径。特别是1984年党中央做出经济体制改革决定之后，这方面的研究非常活跃。这些研究除了探讨一些基本理论问题之外，更多的是理论联系实际，探讨在社会主义现阶段如何搞好劳动制度改革。这表明对劳动制度的研究深入了，与经济体制改革的实践结合在一起了。研究视角开始从国家层面转向企业层面，研究方法从理论研究转向经验分析。
关于计划经济时期劳动制度的弊端，很多研究都指出它不能调动企业集体和劳动者个人的生产积极性，原因在于没有把企业集体和劳动者个人的绩效和经济利益联系起来。只讲政治挂帅，不讲物质鼓励；只讲行政命令，不讲经济利益；只讲国家利益，不讲集体和个人利益；只强调国家利益代表集体和个人利益，不承认集体和个人利益的相对独立性。整个社会的经济活动都是按照指令性原则组织的，使得企业吃国家的“大锅饭”，劳动者吃企业的“大锅饭”（徐节文，1986a）。另外，低工资和多就业之间并没有必然联系。“有计划地分配社会劳动力，是社会主义国民经济计划按比例发展规律的要求。社会主义社会应该制订劳动力在各地区、各部门、各企业之间的分配计划，使各地区、各部门、各企业协调发展。但是，这并不等于国家对劳动力实行统包统配”（徐节文，1986b）。过去理论界不认为社会主义是有计划的商品经济，但在政府确定社会主义是有计划的商品经济的基调之后，理论界也开始转变认识，认为在社会主义商品经济条件下，企业是独立和相对独立的商品生产者和经营者，因而贯彻按劳分配必须以企业为主体。
学术界还对如何贯彻按劳分配原则、按劳分配是否是唯一原则等问题进行了探讨。马镔（1985）认为，实行按劳分配，计算劳动者为社会提供的劳动量应将个别劳动者的劳动时间按单位劳动时间内社会平均的劳动支出进行换算。计算劳动量既要考虑劳动数量，又要考虑劳动质量。劳动的质量是按劳动的熟练程度、复杂程度，繁重程度上是有区别的。梁文、张问敏（1986）认为，按劳分配确实不是现阶段唯一的规律，还有其他一些规律在起作用。但是按劳分配是分配个人消费品的主要依据。但是，也有观点认为对社会主义工资起支配作用的是一个规律体系，包括按劳分配规律、社会主义基本经济规律、国民经济有计划按比例发展规律等12个规律。
学术界还将视角转向企业层面，联系改革实践，探讨建立新劳动制度的方向。许多研究探讨了企业工资总额与经济效益挂钩的理论依据，出现了肯定和质疑两种不同观点。肯定意见认为，企业工资总额要与经济效益挂钩，一是因为企业用经营收入向国家上缴税利和补偿职工垫支的劳动，并且企业职工工资不是国家对企业职工的按劳分配，而是企业职工劳动形成的商品价值的一部分；二是因为在社会主义社会中，职工个人劳动还不是直接的社会劳动，它必须通过企业的联合劳动转化为社会劳动，并要经过商品交换（练岑，1985）；三是因为符合中国国情（钱世明、董源轼，1985）。质疑意见认为，企业利润的高低与外部因素关系极大，比如同国家投资多少和资源条件等外部因素有着直接关系，而扭曲的价格也造成了利润的悬殊，因此这不是一种好办法（中国经济体制改革研究所综合调查组，1985）。还有文献分析了实践中的工资总额与经济效益挂钩形式。这六种形式是单位产量（值）工资含量包干制、工资总额同上缴税利挂钩、“除本分成”制或净收入分成制、工资总额同税后销售净产值（收入）挂钩浮动、工资总额同资金税利率挂钩浮动、用上缴税利和资金利税率加权后的指标作为挂钩指标（王新华，1985）。这些形式各有优点和缺点，并且效果和企业实际情况密切联系，因此这方面的研究没有得出一个统一的意见。
学术界还探讨了劳动合同制。一种观点认为劳动合同制是雇佣性质，实行劳动合同制有损于职工群众主人翁的地位（蒋一苇，1985）。另一种观点则认为，劳动合同制体现的是劳动者个人与集体的关系。职工是国家的主人，也是企业的主人。他之所以要与企业签订劳动合同制，是因为作为国家主人翁的工人阶级的个别成员，在实现自己的权利和义务时，有一个正确解决个人和集体、局部和全部、当前利益和长远利益的关系问题。而订立劳动合同正是解决这个问题的一种形式（何光，1985；晓亮，1985）。
总而言之，研究者们开始对集中计划式的劳动制度的弊端进行反思，认识到企业、劳动者作为独立经济体的重要性，以及对这些主体进行物质激励的必要性。可以说政府理念的转变，即制度条件对研究者的意识形态有着根本性的影响。
另外，西方的管理理论，如行为科学的理论和方法也被引入中国。据孙耀君（1985）介绍，1978—1980年，一些学者对行为科学的理论和方法进行了介绍、评论和初步的应用试验。一些西方行为科学的经典著作在中国出版。1981年3月在北京召开了第一次全国性行为科学学术研讨会，参加会议的有120余人，交流学术论文30多篇，成立了中国行为科学研究会筹备会，并编辑出版了行为科学论文集。据不完全统计，到1983年年初，全国各地研究行为科学的团体有23个，举办学术活动和讲座700余次，出版的有关文章和书籍100多种。但是对待行为科学存在着肯定、反对和折中三种观点。一些研究者开始传播行为科学理论，把这些理论应用到企业管理实践中，如在员工招聘中应用心理测评手段（王重明，1988；张德，1990；时勘，1990）。20世纪80年代中期中国企业开始推广和应用现代企业管理理论和方法，主要有全面质量管理、投入产出法、方针目标管理、目标规划法、价值工程、电子计算机的应用、目标成本法等。企业管理现代化中当然也包括管理人才现代化，但人力资源管理还未被引起重视（徐之河、李令德，1995）。这一阶段也仍未出现当今管理学意义上的人力资源管理研究，与人的管理相关的研究仍然集中在劳动经济学领域，视角仍然是宏观的，倾向于制度分析，而微观视角的，对企业（组织）、劳动者个人的行为的研究还比较少，一些深入企业管理改革方面的研究虽然涉及劳动制度，但大都停留在事实描述上，鲜有对制度的运行机制与效果进行科学分析的。这和当时的研究积累、研究资源的客观局限性也有着密切关系。当时国内大学只设立了劳动经济学专业，还没有人力资源管理专业。来自劳动经济学领域的研究者占绝大多数，来自管理学领域的研究者人数很少，因此无论从研究积累还是从研究资源看不足以支撑人力资源管理研究的形成与发展。
在反思与探索阶段，自上而下的经济体制改革带来了从未有过的制度条件，研究者从对计划经济时期的突出意识形态的劳动管理理念、政策和手法的反思开始，发表了大量的有的放矢、关注人的需求与能动性的研究结果。获得经营自主权的企业有了自身的经济利益，开始采取市场经济手法处理与劳动者的关系，开始注重劳动者的经济主体性质、社会人的需求层次等，也需要新的理论工具。开放政策及时地满足了企业的这种需求，研究者从国外找到了当代人力资源管理理论，并很快在国内普及推广开来了。
三 学习与借鉴阶段（1992—2000年）
1992—2000年，中国开始进行社会主义市场经济建设，企业的劳动管理从局部改革转向系统改革，由此产生了借鉴西方企业人力资源管理制度的需求，推动了学科建制的发展。表12—3列出的是这一阶段人力资源管理研究的特点、环境条件及所产生的影响。
表12—3 学习与借鉴阶段（1992—2000年）
（一）社会主义市场经济目标的确立
1992年中国明确了建立社会主义市场经济的目标，国有企业开始了转换经营机制的改革。公司制使企业的经营管理更大程度地向市场化发展，当然其中也包括对劳动管理的理念和手法上的变化。
劳动用工方面，1992年以后优化劳动组合和全员劳动合同制在全国普遍推开。1994年《劳动法》颁布，明确规定建立劳动关系应当订立劳动合同，完善了市场化用工制度的法律环境。20世纪90年代末，国有企业改革迎来最艰难的时期。受经济结构调整、企业破产政策的影响，国有企业出现了大量下岗职工。为了根本解决国有企业冗员问题，发挥减员增效对国民经济发展的积极作用，政府实施了在就业工程政策，建立再就业服务中心以保障国有企业下岗职工的基本生活。在此期间，多数国有企业通过一次性补偿，清除了职工的全民所有制身份，解除了职工对企业的依赖，使他们以劳动者身份走向了市场，国有企业的负担因此得到减轻，劳动力配置得到了优化。
这一阶段政府还开始了岗位技能工资制的试点，以岗位劳动测评为基础，建立以岗位技能工资制为主要内容的基本工资制度，把工资分配与个人技术、岗位责任、劳动条件、劳动贡献紧密联系起来，真正贯彻落实按劳分配原则。政府还决定对劳动工资计划不再实行具体的指标控制，而是采取依据投入产出、效率效益的原则编制工资总额弹性计划，间接调控职工人数。政府在工资宏观调控中提出兼顾效率与公平的原则，继续实施企业工资总额与企业经济效益相联系的政策，坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（即“两低于”原则）。在工资宏观调控中采取间接方法，1997年实施了工资指导线政策，对企业工资制定提供方向性指导，调节行业间、企业间不合理的工资差距。工资指导原则包括：坚持“两低于”原则；实行分级管理、分类调控原则；协商原则，以劳动行政部门为主，召集工会、企业协会等组织共同制定。
（二）人力资源管理理论引进与企业实践
在经济体制转型和劳动制度变革的大环境中，企业的劳动管理从局部改革向系统改革推移，产生了学习和借鉴西方企业人力资源管理制度的巨大需求。这一时期，有关西方企业人力资源管理的工具书、案例集、教科书大量出版。1993年中国人民大学出版社出版了《现代管理制度·程序·方法范例全集》，八卷书中有五卷与劳动人事管理有关。这是国内第一部系统介绍国外企业人力资源管理理念、最优实践和方法的著作（彭剑锋，2019）。企业一方面从这些书本上学习，另一方面也以进入中国的跨国企业为学习标杆。很多企业通过模仿和学习逐步建立了自己的人力资源管理理念和制度体系。华为1997年开始制定《华为基本法》，提出了“人力资本的投资优于财务资本的投资”的理念，还引进了英国职业资格制度及美国胜任能力模型，在此基础上建立了华为特色的任职资格体系。海尔1998年在工资分配方面提出了“市场链”的思路，把体现市场价值的经营效益指标分解到每个部门和员工，并且通过SST机制（索酬、索赔、跳闸），使员工收入与市场价值挂钩，从那时起海尔的员工就拿的是市场化的工资。美的建立了KPI绩效管理体系、分权手册和职业经理人行为规范。这一时期，政府在分配原则上做出了重要决定，提出效率优先、兼顾公平原则，允许个人资本等生产要素参与收益分配，因此一些企业开始探索年薪制、期股期权制。但是从整体上看，企业这一阶段主要是模仿和学习，建立人力资源管理体制。
（三）教育科研体系的初步形成
这一时期，人力资源管理学作为独立学科被认知，研究环境逐步完善。1993年中国人民大学率先设立了人力资源管理本科专业，随后人力资源管理专业在全国迅速扩张，设立该专业的院校数量、招生规模急剧扩大，师资力量快速增长，为人力资源管理研究的发展培养了大批专业人才（彭剑锋，2019；杨河清、王欣，2019）。
20世纪90年代中期以后，国内学者致力于把国外人力资源管理理论引入中国企业实践。这一阶段的研究主要集中在两个方面。一是对人力资源管理理念进行启蒙，宣扬人力资源管理的重要意义，介绍人力资源管理结构与方法。研究认为，人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训（赵曙明，1996，2009）。还有研究指出，传统的劳动人事管理是经济学范畴的概念，它假设劳动者之间没有差异，并且在现有技术条件下能够带来最大产出。这是不符合实际情况的。人力资源管理是管理学的概念，是研究正确处理组织中有关人与事的关系的理念、方法和技术，其目的是使得企业做到事得其人、人尽其才，降低员工的流动率，激励员工努力工作，为员工建立合理的薪酬制度，对员工进行充足的训练以提高各个部门的效能（张一驰，1997）。另有研究认为，人力资源开发与管理是一项系统的管理工程。中国建立人力资源开发与管理体制，无论在人力资源开发的认识上，在开发对象、开发范围、开发内容、开发环节、开发动力、开发过程上，还是在开发效益、效率、机制上都要讲究系统的整合效应、整体性，要注重做好人才的培养、使用、配置与管理工作（仝志敏，1999）。二是探索如何把西方人力资源管理理论与中国企业问题相结合，认为研究不单纯停留在企业所有制层面，而是要深入人力资源管理的具体职能。有文献指出，国有企业人力资源选拔和配置不符合人才竞争规律，选择标准欠科学，经济报酬激励偏低，并且社会报酬激励有限，培训开发缺乏自主性、长远性和效率，提出企业应该树立以员工为中心的经营管理思想，建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制，培育并强化“企业文化”（赵曙明、倪炜，1996）。有研究通过6家中国制造业企业的案例，考察了劳动管理体系中的工作关系、雇佣关系和劳资关系，发现在工作关系方面，企业采取了团队工作、多技能、质量控制、新技术的做法来提高生产系统的灵活性，但是在雇佣关系方面，实行传统的管理方法，具有既控制又关怀的特点，如员工间报酬差距较小，企业提供全面培训，强调人事程序和规章，管理专业性不强，较少参与战略决策。在劳资关系方面，工会倾向于协助企业。在这种制度条件下，企业能够有效地控制员工，发挥人力资源对组织绩效的积极作用，但从长远看，不利于持续提高员工投入和参与企业发展（约翰·班森、朱迎，2000）。还有文献通过调查认为，三资企业人力资源管理体系与市场经济吻合程度高，有着较好的组织与工作环境和较为宽松的管理方式，对人力资源有吸引力；较先进的人力资源管理理念，能够提高人力资源的积极性；重视人力资产和资本的评估与组合，能够提高人力资源的利用效率（赵曙明等，1998）。
总而言之，这一阶段研究环境初步形成，在对西方人力资源管理理论引进和学习的同时，结合中国企业的研究也发展起来。和过去的劳动经济学研究不同，这些研究采取微观视角，关注企业（组织）与员工个人的意志和行为，研究企业应该树立怎样的人力资源理念和建立怎样的人力资源管理体系，应该如何获取、使用、激励和留住优秀人才，人力资源如何影响企业（组织）绩效等问题。这些研究的重点是企业（组织）以及劳动者意志和行为的影响因素是什么。由于研究视角从宏观下沉到微观，研究内容自然就从抽象的理论问题转变为了具体的实践问题。研究方法中除了定性分析之外，定量分析也开始增加。
四 深化与创新阶段（2001年至今）
2001年至今，中国的社会主义市场经济取得了长足发展，深度融入全球经济一体化进程。企业普遍建立了现代化的人力资源管理制度，优秀企业开始创造出独特的管理实践。专业人才队伍逐渐庞大，研究体制逐渐完善，研究成果快速增长。表12—4列出的是这一阶段人力资源管理研究的特点、环境条件及所产生的影响。
表12—4 深化与创新阶段（2001年至今）
续表
（一）中国经济的高速增长与国际化
进入21世纪之后，中国经济发展的国内外环境发生了重大变化。从国内看，社会主义市场经济取得了长足发展。2002年党的十六大提出深化国有企业改革的目标，要在除极少数国家独资经营企业之外的国有企业推行股份制，把竞争机制引进垄断行业，进一步放开搞活国有中小企业。在这一政策推动下，不少企业改制为股份制。企业用一次性经济补偿手段实现了国有企业职工的身份置换，职工从企业人变为社会人，企业的用工制度、人事制度、分配制度发生了根本性变化，基本适应了市场经济的要求（曾湘泉、苏中兴，2009）。劳动制度方面，政府持续推行市场化改革，国有企业管理中市场化手段也在增加。与此同时，非国有企业蓬勃发展，在很多领域和国有企业形成竞争关系，人力资源管理也出现了多元化格局。从外部看，2001年中国加入世界贸易组织，提高了对外开放程度，全面融入全球一体化的进程，发展成为世界最重要的制造大国。随着中国开放程度加大，企业间的竞争更加激烈，企业对人才的渴望程度加大，创新人力资源管理的需求也空前增强。新一代信息技术带来了互联网等新兴行业、新兴业态的蓬勃发展，也给中国企业带来新的挑战。迄今为止，中国企业是靠模仿西方企业管理模式发展起来的，近30年的发展使得与西方的差距变小，必须在创新中获取新的发展驱动力。
（二）企业管理从模仿、吸收到创新
这一时期，中国企业经过多年发展，普遍接受了市场经济理念，提高了人力资源管理水平。一些优秀企业以世界一流企业为标杆，大胆进行管理改革，结合企业实际创造了一些颇具亮点的实践，如华为、海尔、阿里巴巴等。
华为大力度地推行了人力资本优于财务资本增长的理念。[1]公司每年用于培训的投资高达数亿元，不仅建有自己的培训学校和培训基地，设有专职培训岗位，建立了强大的培训师队伍，还为各类员工制订了长期培训规划和个人成长计划。华为在其公司“宪法”中承诺，“公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域、行业相应的最高水平”。公司按照员工能力与贡献支付工资。工资包括职能工资、奖金、安全退休金及股权分红。奖金根据部门业绩和个人业绩决定，安全退休金根据个人劳动态度和敬业精神来决定，股权分红根据个人贡献决定，人人都有资格。华为的薪酬体系做到了兼顾企业发展与员工利益，不论是业绩突出的精英员工，还是工作认真、兢兢业业的“雷锋”式员工，都能从公司得到物质回报。华为还对干部实行“末位淘汰”，保持 10%—15%的内部流动率，力图建立良性新陈代谢机制，培养高效的干部队伍。
海尔成为世界上最大的白色家电制造商，与它的独特组织变革有着密切关系。在海尔，基层组织是由10人左右组成的小单元（小微组织等），或由这些小单元按照业务联系组成较大的单元（“利共体”），它们独立核算、自负盈亏，拥有经营决策、人事管理和收入分配的权利。[2]在这种制度下，员工与小微组织、利共体命运相连，收入直接由小微组织、利共体的业绩决定，因此，主动性和创造性受到了极大激发，带来了业绩增长，不仅增加了自身的收入，也为公司创造了更多的价值。海尔的小微组织采取了不同于传统企业的人力资源管理方式。一是动态优化人力资源。传统企业往往先制定规划而后配置人力资源。规划在一定时间内不变，所以人力资源的配置也不变。但小微组织往往都是新起步的小企业，更加注重根据市场调整战略，把“价值”作为标准来动态配置人力资源。这些企业的在册员工很少，大多数员工都是市场招聘的合同制员工。企业根据业务需要和员工价值及其表现决定是否进行合同续签。二是实行人才引进机制。传统企业在选人时重视专业能力，注重内部培养人才。但小微企业更加看重创业理念、团队能力、战斗精神和诚信品格，注重从外部引进人才。三是构建自主决策的组织结构。传统企业建立在等级制的组织架构上，通过权限、制度和规则实施从上到下的控制。小微企业更加重视给员工选择权，通过员工自主创造价值来实现管理目的。四是制定员工和企业共命运的薪酬制度。传统企业和员工之间是纯粹的雇佣关系。企业为了留住优秀人才、激励员工积极性，在收入分配方面一般采取绩效工资、奖金的手法，较少运用利润分享、股权的手法。但小微企业强调企业是大家的，不仅对加入公司的高层干部提供股权，对一般员工也建立了按业绩奖励股权的制度。海尔形成动态优化人力资源管理体系，是致力于理念培育和机制环境建设的结果。高层坚定的创业理念和不妥协意识，驱动了动态优化机制的运行。“工作即创业”的组织价值观，为动态优化机制奠定了理念基础。开放的人才引进机制，打破了近亲循环，改变了人力结构。扁平的组织结构，为员工发挥自主性提供了舞台。团队协同的组织氛围，培育了员工的自律自责精神。员工与企业共命运的薪酬制度，激发了员工的自主性。
阿里巴巴认为人才是最好的财富。[3]它把价值观作为衡量员工的最重要准绳，不仅在招聘中考核应聘者，而且在员工入职初期就着力培养。阿里巴巴也非常重视运用培训手段来强化员工对公司价值观的认同。新员工的入职培训，为期两周，主要学习公司的历史和价值观，并采取上课、拓展、游戏等形式，培养团队精神。入职培训之后，公司还为新员工设置了3个月的师带徒和HR关怀期。其中1个月在杭州进行封闭培训。把全国各地的新员工都召集到杭州进行培训，要设置大量的人力资源岗位，增加企业成本，但阿里巴巴认为这可以更有效地贯彻企业文化，是值得的投资。另外，阿里巴巴在招聘中注重考核求职者的思维模式。求职者一般要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。公司开发了结构化问卷来确认求职者的行为以及进行决策的想法。比如，让求职者用其实际经验回答与人配合工作的情况，以考察他的团队精神；让求职者用实际经验回答在工作中遇到的困难以及解决过程，以考察他对工作的激情。
总而言之，这一阶段，包括职位分析、人员招聘、人员测评、培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的现代化的人力资源管理系统，已经在中国企业中得以逐步建立。在此基础上，一些中国企业开始逐步形成自己的人力资源管理体系。
（三）人力资源管理研究的快速发展
这一阶段，人力资源管理专业继续发展，到2005年全国178所大学开设了人力资源管理专业。2003年中国设立了首个人力资源管理专业博士点和硕士点，这标志着人力资源管理专业本科、硕士、博士的一体化培养体系初步形成，人力资源管理专业教育向更高层次发展。2011年以后，人力资源管理专业的内涵发展势头增强（杨河清、王欣，2019）。人力资源管理研究成果在此阶段快速发展，文献数量大为增长，研究主题日益多元化，研究方法从定性转为定量为主，规范化程度提高，与国际研究水平的差距缩小。
首先，文献数量大为增长。进入21世纪以后，国内人力资源研究成果日益丰富，以国家级核心期刊《中国人力资源开发》为例，其刊载文献资料数量大大增加。1990—1999年该刊刊载文献资料总计1502篇，年均150.2篇；2000—2014年该刊刊载文献资料总计5899篇，年均393.3篇。2000—2014年该刊年均文献资料数量是1990—1999年的两倍多（张昊宇、房宏君，2015）。有研究利用CNKI海外数据库对核心期刊和优秀博硕士学位论文进行了统计，发现人力资源管理文献大致经过了三个阶段。在起步阶段（1994—2004年），学者们主要研究劳动关系。在过渡阶段（2005—2009年），研究内容从传统的人事管理向人力资源管理转型。在飞速发展阶段（2010—2014年），文献数量飞速增长，研究内容从横向研究到纵向研究、从宏观研究到微观研究，出现了多元化发展的局面（赵源，2015）。
其次，研究主题日益多元化。有研究发现，20世纪80年代，出现了心理测评视角的微观人力资源管理研究，形成了以人才测评、绩效评估和薪酬激励为核心的人力资源管理模型。20世纪90年代，研究对象转向员工行为和态度，胜任力、组织承诺、心理契约等成为热点研究对象。从20世纪90年代末开始，受西方人力资源管理研究发展的影响，战略人力资源管理成为热点主题。研究者对西方战略人力资源管理理论（SHRM）进行介绍，分析战略人力资源管理的内涵、结构以及体系要素，比较不同视角间战略人力资源管理的差异性，还运用实证分析手段对战略人力资源管理与组织绩效的关系进行了检验（赵源，2015）。2005年以后，绩效导向的人力资源管理研究，如高绩效工作系统、高承诺人力资源管理等也成为热点（房宏君，2013）。近年来，研究主题更加分散和更加具体，广泛涉及领导力、员工角色外行为、工作感知、团队、个人特质、创新与组织绩效关系、多样化管理等方面（聂婷、孙艳伟，2018）。这表明，中国人力资源管理研究在微观层面呈现出多元化的特征，企业家的作用、员工的能动性、员工对工作生活质量的追求、团队协作的重要性、员工多样化与组织绩效的相关性、管理模式的灵活性等问题受到重视。有文献指出，2012年以来研究者开始关注新生代员工的代际冲突与管理、中国文化情境下的人力资源管理、大数据时代的行为科学、员工主动性行为与创新行为等问题（刘学、王红丽，2016）。有关华为、海尔、阿里巴巴、腾讯等优秀企业的文献日益增多。这反映出人力资源管理研究更加贴近现实，更加关心个体需求，更加重视中国情境的影响，不再停留在对西方管理理论的应用，而开始面对中国管理实践。
最后，研究方法从定性转为以定量为主，规范化程度提高。经过多年对西方管理理论的学习和借鉴，中国人力资源管理研究已经形成以规范化的实证分析为主的研究范式，越来越与国际接轨，研究水平有所提高。但是，近年来国内学术界也在对这种主流定量模型研究进行反思，由中国人力资源开发研究会等单位联合举办的《中国人力资源开发》杂志2016年度会议专门设置了案例研究论坛来讨论管理案例与质性方面的研究（刘学、王红丽，2016），以此鼓励研究者综合运用定性分析与定量分析，把结果研究和过程研究结合起来，提高研究对理论的贡献度。
总体而言，这一阶段，人力资源管理研究在延续以往对西方理论进行介绍与总结的基础上，开始应用这些理论分析中国企业问题，或者用中国企业数据来检验西方理论，近年来研究有向中国情境方面发展的倾向，即研究中国文化等情境因素对中国企业人力资源管理方式的影响，或者创建有别于西方理论的中国研究范式和方法。文献数量在这一阶段尤其是进入21世纪以后增加较快，研究主题日益多元化，但其变化和西方理论研究发展基本一致，仍然能够看到西方理论研究的较大影响。