第二节 劳动法规的实施及其影响
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改革开放以来，中国的就业政策随着整体经济改革而变化，劳动者的就业从改革开放初期的国家计划配置发展到现在的市场化配置。在劳动力市场形成的过程中，一个重要的转折点是社会主义市场经济体制的建立，随后中国的市场经济取得快速发展，就业领域也出现了重大变革。伴随着《劳动法》《劳动合同法》等一系列劳动法律法规的颁布实施，中国建立了劳动合同制度，劳动力市场规制逐步健全。中国完成了劳动力市场化改革，劳动力市场在人力资源配置中发挥决定性作用，“统包统配”成为历史。
近年来，伴随着户籍制度的改革、劳动力自由流动、科技的发展和新经济业态的出现，劳动力市场需求日益多样化和灵活化，灵活就业、新就业形态等非标准的就业形式取得较快发展，中国的就业形态和劳动力市场变得越来越灵活。这些变化对于现行劳动法规的影响以及有关劳动力市场的安全性和灵活性的讨论也需要区分不同的就业形态。一方面，一些传统的、标准就业享受严格的就业保护和社会保护，劳动力市场的安全性较高；另一方面，灵活就业和新就业形态的发展，为现行劳动力市场规制提出新的挑战。例如，平台经济下，平台或企业与劳动者的合作关系通常是基于商务合同、合作合同等方式，此类就业带来的首要问题是劳动者身份的界定，即劳动者是否具有雇员身份，及享受相应的就业保护和劳动权益保护。此类用工由于没有签订劳动合同，不属于劳动关系的调整范畴，从而规避了《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的适用，这是一些新就业形态的发展引发相应就业问题的症结所在。
当然，一些非标准就业形式的出现为劳动法律法规所带来的挑战和提出的问题并不是中国独有的现象，这也是全球范围内一个新的议题。国际劳工组织的报告指出，目前只有极少数国家出台了管理类似“隐蔽性雇佣”的法律法规，在大多数国家仍是法律上的“灰色地带”[72]。因而，对《劳动法》《劳动合同法》的影响和评估，既要分析对传统、标准用工的影响，也要分析一些不可回避的新就业形态的发展所带来的问题和挑战。
本部分主要梳理劳动经济学领域关于《劳动法》《劳动合同法》的研究，兼顾法学等领域的研究成果，分别在劳动力市场制度层面、企业和经济发展层面、劳动者个人层面梳理和分析劳动法律法规的实施及影响，并对新型就业和新型劳动关系对劳动关系规制提出的新挑战等问题进行梳理。
一 相关劳动法规的形成及发展
《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等法律构成了中国劳动关系的法规基础。在这些法律体系框架下，中国的劳动关系专指劳动者与用人单位在就业过程中发生的关系。劳动关系的主体是劳动者和用人单位。具体而言，16岁及以上的劳动者属于劳动年龄人口，根据《劳动法》的规定，用人单位禁止招用16岁以下的未成年人，16—18岁的未成年劳动者可以雇佣，却属于未成年工，雇佣未成年工需实行特殊的劳动保护。用人单位指中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动关系的内容包括工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与惩罚、社会保险、职业培训等方面的关系。
1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行的《劳动法》奠定了中国劳动法规制度的基础，自《劳动法》颁布实施以来，中国正式引入了劳动力市场机制。《劳动法》提出，建立劳动关系应当订立劳动合同，规定了劳动者合法权益和对妇女、未成年工的特殊保护。然而，由于在固定期限合同、试用期等方面缺乏进一步的严格规范，《劳动法》的实施过程中也存在一些问题，出现了一系列不规范用工的现象。一是劳动合同短期化，用人单位与同一劳动者多次订立短期化的固定期限劳动合同，如一年一签、半年一签，造成了不稳定的就业。二是用人单位滥用试用期的情况，《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以约定试用期，最长不超过6个月，但是关于试用期的具体期限和次数并没有规范，出现同一用人单位与劳动者多次约定试用期的情况，这些都不利于劳动者的就业稳定和权益保护。三是没有强制约束社会保险。
2008年颁布实施的《劳动合同法》对于改善以上问题，增强就业稳定性和加大对劳动者的权益保护发挥了重要作用。第一，《劳动合同法》提出，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。1995年施行的《劳动法》提出，建立劳动关系应当订立劳动合同，但并未明确规定，是“书面”劳动合同。《劳动合同法》则明确规定，自用工之日起，用人单位就与劳动者建立了劳动关系，这种关系的确立，应当订立书面劳动合同；特殊情况下，即使没有签订书面劳动合同，也可以认定为事实劳动关系。一种是用人单位与劳动者未及时签订劳动合同，但开始正式用工，此类情况属于事实劳动关系；另一种是非全日制用工，根据《劳动合同法》，非全日制用工可以口头协议，因而，非全日制用工情形下，尽管没有书面劳动合同，也属于事实劳动关系。《劳动合同法》还提出了针对不订立书面劳动合同的经济补偿和惩罚性规定：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应支付双倍工资，最长应支付11个月的双倍工资；用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。
第二，《劳动合同法》规范了无固定期限劳动合同的情况。除《劳动法》原先规定的，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的情况，《劳动合同法》还进一步规定，劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》提出，用人单位提前解除或终止劳动合同应当支付经济补偿。这些规定有效地改善了劳动合同短期化的现象。
第三，在试用期方面，《劳动合同法》明确了同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期；并根据劳动合同的期限，规定了试用期的具体期限。具体而言，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同用工，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。这些规定有效地规范了滥用试用期的情况。
《劳动合同法》的颁布实施，并没有废止《劳动法》，只是自然废止了关于劳动合同的部分。2012年修订的《劳动合同法》针对劳务派遣用工，提高了劳务派遣公司的经营门槛，明确了劳动合同用工是中国的基本用工形式，劳务派遣用工只是一种补充形式，提出限制劳务派遣用工的岗位和数量。
2008年《劳动合同法》的颁布实施，使得劳动争议案件有了新的法律依据，劳动争议案件出现了井喷式增长，同一年，国家出台了《劳动争议调解仲裁法》，提出了劳动争议的解决程序，即协商、调解、仲裁、诉讼。2011年施行的《社会保险法》提出，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，规定了用人单位和个人依法缴纳社会保险费的具体事宜。
二 劳动法规的实施及其影响
（一）劳动力市场制度层面
《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》构成了中国劳动力市场制度的法规基础，此外，国家推行积极的就业政策和就业优先政策促进就业。自2008年颁布实施《就业促进法》以来，中国实施积极的就业政策。2011年制定的《促进就业规划（2011—2015年）》提出就业优先战略，将就业放到经济和社会发展议程中的重要位置，通过提供政策支持、资金支持、加强培训和提供就业公共服务等一系列举措，促进就业。2019年，中国进一步加强对促进就业的支持，实施就业优先政策，在2019年的政府工作报告中也明确指出，就业优先政策要全面发力，首次将就业优先政策置于宏观政策层面，强化各方面重视就业、支持就业的导向。《劳动法》《劳动合同法》等法律基础和积极的就业政策、就业优先战略等，充分显示了中国政府对于就业的重视和支持，在国际上也是较为少见的，对于就业这一民生议题的高度关注和重视，也体现了中国始终将人民放在中心位置。受益于相应政策和改革红利以及较平稳的经济增长，中国近年来也保持了相对较低的失业水平，并保持持续稳定的就业增长，近5年来，在经济增长速度放缓的情况下，仍保持每年约1300万的城镇新增就业岗位。
现有的劳动力市场制度对于规范劳动力市场的运行、构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义，然而，相关法律法规的有效性和实施效果也值得关注。以《劳动合同法》为例，其实施和执行情况也存在一些问题。相关研究基于对劳动力市场调查数据的实证分析发现，劳动力对《劳动合同法》的认知度还比较低，仍然有相当比例的劳动力未与用人单位签订劳动合同，外来劳动力与城市本地劳动力的劳动合同签订率差异较大；针对这些问题，应加强宣传，普及和解释好《劳动合同法》，严格监督《劳动合同法》的执行，更好地实施《劳动合同法》[73]。
灵活性和安全性是劳动力市场建设中两个需要平衡的目标，关于中国现行劳动法律法规的影响和劳动力市场的灵活性和安全性的讨论也是有关研究关注的热点。整体而言，中国现行劳动力市场制度提供了十分严格的就业保护和劳动者权益保护。有研究指出，《劳动合同法》的实施不会严重损害劳动力市场的灵活性，不会增加正规企业的劳动成本，也不会严重加剧失业[74]。都阳使用经济合作与发展组织（OECD）提出的度量劳动力市场就业保护严格性的框架，从常规合同内容的严格性、临时合同规制的严格性、集体解雇规定的严格性，评估中国劳动力市场制度的严格性[75]。研究发现，中国劳动力市场严格程度综合评分为3.3分，高于OECD国家综合平均得分（2.3分）。这意味着，中国劳动力市场制度所提供的就业保护水平是相当高的。
也有研究指出，中国的现行劳动法律体系缺乏过渡安排和缓冲地带，因而，如不能被认定为劳动关系，劳动者就完全不在《劳动法》甚至《社会保险法》的保护范围之内，由劳动关系认定引起的矛盾纠纷尤为尖锐[76]。在实际操作层面上，《劳动法》《劳动合同法》等法律的实施既加强了对劳动者的权益保护，也在用工灵活性等方面带来了多层次的影响，对于不同地区、不同类型行业和不同劳动者的影响也存在一定差异。有研究从劳动力市场分割的角度分析《劳动法》《劳动合同法》的影响，指出现行劳动法律法规对不同类型企业、不同劳动者提供的保护水平存在较大的差异。唐跃军和赵武阳研究表明，《劳动合同法》通过加强解雇保护，能提高知识型员工的努力程度，增加知识型员工和企业的收益；但却会降低体力型员工的努力程度，减少劳动密集型企业的收益[77]。
陈东和刘金东将2008年《劳动合同法》的实施看作是一次施加严格劳动保护的自然实验，截取2004—2011年中国健康与营养调查（CHNS）微观个体面板数据，采用双重差分法评估了《劳动合同法》对女性和残疾人等就业弱势群体相对收入差距的影响[78]。研究结果显示，《劳动合同法》实施后，虽然提升了女性就业者、残疾人就业者等就业弱势群体的合同保障程度，但却是以相对收入差距显著扩大为代价的。严格的劳动保护不能完全弥补市场机制带来的待遇差异，而只是将待遇差异从合同保障程度差异向收入水平差异的形式转变。
（二）企业和经济发展层面
在企业和经济发展层面，关于《劳动法》《劳动合同法》的研究重点关注相关法律的实施、劳动合同制度和对劳动者的权益保护，对劳动力成本、劳动生产率和企业发展的影响。潘红波和陈世来研究发现，《劳动合同法》对国有企业投资的影响较弱，但会显著降低民营企业的投资水平，而且这种效应主要体现在劳动密集型行业；此外，《劳动合同法》对中国区域经济增长会产生负面影响，而且这种效应主要体现在民营经济投资占比高、民营经济提供就业多的区域[79]。就政府政策而言，要保持经济的持续快速增长，政府需要制定一些替代性的政策，以对冲《劳动合同法》给企业增加的雇员负担。刘彩凤研究表明，《劳动合同法》对不同所有制、不同规模企业的影响存在差异，《劳动合同法》增加企业解雇成本的同时，促进了企业调整手段的多元化[80]。黄平从劳动力市场和企业的异质性出发，分析提高解雇成本对不同企业和员工的不同影响[81]。研究表明，解雇成本对人力资本密集度不同的企业的雇佣决策及人力资本存量不同的员工存在截然不同的影响，实施《劳动合同法》提高解雇成本，一方面导致人力资本密集度低的劳动密集型企业缩小员工规模（或显著降低扩张速度），对人力资本存量低的体力员工就业造成消极影响；另一方面则促使人力资本密集度高的知识密集型企业加速扩张，对人力资本存量高的知识员工就业产生积极影响。由此可见，提高解雇成本有利于知识密集型产业发展和知识员工群体就业，从而有助于促进中国产业从劳动密集型向知识密集型转型升级。
都阳和屈小博根据对珠三角地区外向型劳动密集制造加工业企业调查资料的分析发现，《劳动合同法》产生提高劳动力成本效果的项目主要集中在最低工资、社会保险缴纳、加班工时与休假、解除劳动合同经济补偿等直接用工成本项目上，但并不是劳动合同法立法初衷所致，而是制度衔接障碍、实施细则和法律环境不完善以及劳动密集产业结构特点等造成的[82]。
刘媛媛和刘斌研究发现，《劳动合同法》的实施加剧了企业的人工成本黏性并具体表现为薪酬黏性；《劳动合同法》的实施对民营企业人工成本黏性的影响程度更大，具体表现在《劳动合同法》还加剧了民营企业的用工黏性；《劳动合同法》加剧的人工成本黏性导致了企业用机器设备替代人工的可能性；《劳动合同法》对民营企业更大的人工成本黏性影响使民营企业用机器设备替代人工的可能性更大[83]。
李飚和纪雯雯从经济理论研究的角度，梳理和分析有关《劳动合同法》的文献，研究发现，中国劳动力成本增长低于劳动生产率的提高，《劳动合同法》的实施并不会对员工工资产生显著影响，也不会影响劳动生产率[84]。李钢等在企业调研的基础上对《劳动合同法》实施后劳动密集型产业竞争力的提升问题进行了研究[85]。研究发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序，《劳动合同法》实施也没有减少劳动力市场需求。
《劳动合同法》的实施对工人有积极的影响，不过，与《劳动合同法》的实施同时出现的是一些有利于劳动者的变化，如劳动力市场的紧缩和劳动者自由流动性增加等。Meng研究发现，如果控制其他因素，仅仅观察《劳动合同法》的影响，其实施对劳动力市场的结果有多元的影响：对于工资和工作时间有消极的影响，对于劳动合同的签署影响不明显，对于社会保障有积极的影响[86]。此外，《劳动合同法》对不同类型的城市也有不同的影响，在沿海城市，《劳动合同法》的影响更为显著，尤其体现在参与社会保障方面；《劳动合同法》的影响也受到宏观和个人层面因素的影响。
廖冠民和陈燕指出，在知识经济时代企业的人力资本是最重要的资产，针对员工的劳动保护非常重要，但劳动保护会提高企业用工的调整成本，从而损害其经营弹性[87]。该研究基于2008年《劳动合同法》及各地区的法律执行效率差异，考察劳动保护是否以及如何影响企业的经营弹性。以2003—2012年中国上市公司为样本，研究发现劳动保护的加强会导致企业经营弹性的下降，并且对于经营不确定性较高的企业这种负面影响更大；当企业的劳动密集度较高时，劳动保护对企业经营弹性的负面影响更为显著。
沈永建等从企业劳动力成本总量和结构两个层面研究了《劳动合同法》对微观企业劳动力成本上涨的影响[88]。《劳动合同法》实施之前，企业劳动力成本已经处于快速上涨期，并没有足够的证据表明《劳动合同法》的实施改变了微观企业劳动力成本总量的上涨趋势；然而，五险一金比例的增加对劳动力成本总量上升具有增量影响，但这可能并不是《劳动合同法》造成的，而更可能是由《社会保险法》及《住房公积金管理条例》的规定所致，《劳动合同法》强化的是对上述两项法规的执行。但是，由《劳动合同法》实施带来的职工维权环境的改善以及地方政府对企业执行《劳动合同法》不同程度的干预，导致企业五险一金比重出现不同程度的变化。
（三）劳动者个人层面
屈小博使用中国企业—员工匹配调查数据研究发现，企业执行《劳动合同法》的主动性增强，劳动合同签订率显著提升；签订劳动合同能显著提升劳动者获得养老、医疗、失业、工伤及生育等各类社会保险的概率，对劳动者工资也具有显著的正向效应；签订劳动合同的年限越长，劳动者得到的就业保护也越强[89]。其中，规模越大、资本劳动比越高的企业执行《劳动合同法》的效果相对更优，私营企业、劳动密集型企业的劳动者获得的就业和社会保护相对较差。
《劳动法》《劳动合同法》的实施对于劳动力市场中的弱势群体具有尤为重要的意义。杜鹏程等评估了《劳动合同法》的实施对农民工福利水平的影响[90]。研究结果显示，《劳动合同法》降低了农民工的工作时间长度达23%，提高了农民工拥有各项社会保险的比例为10%—26%。《劳动合同法》对农民工福利水平的改善作用在工人议价能力较低地区和教育程度较低组别的农民工上更加明显，而在性别方面无显著差异。
李小瑛和Richard Freeman采用新法生效前后对珠三角农民工开展的调研数据，利用农民工第一次签订书面合同的回顾信息，分析法律实施对农民工劳动关系以及社会保险覆盖的影响[91]。结果表明，《劳动合同法》的施行提高了农民工的书面合同签订率，进一步提升了农民工的社会保险覆盖率，降低了拖欠农民工工资的发生率，与此同时，农民工工作企业的工会覆盖率也有所上升。其研究发现并不支持法律实施可能带来的大范围裁员或者无固定期限合同大幅度上升等影响。劳动力成本的上升在未来可能会影响农民工的就业，但是这一效应可能需要更长时间才会显现出来。
不过，也有研究指出，《劳动合同法》的实施是否有利于提升农民工群体的工资水平等，取决于劳动合同的期限。章元等指出，只有签订长期或固定劳动合同才会显著提高低技能民工的工资水平，签订短期劳动合同并不能显著提高他们的工资水平；基于2001—2012年中关村企业面板数据的研究发现，《劳动合同法》并没有显著提高企业的用工成本，也没有显著降低企业的劳均利润，且这一结论对于劳动密集型的服务业、零售和餐饮业而言都成立；此外，以农民工为主体的简单劳动力工资上涨的一个重要推动力来自最低工资标准的提高[92]。
三 新型劳动关系对劳动法规提出新挑战
近年来，平台经济和共享经济正在成为中国经济的重要组成部分，对就业和劳动关系产生了重要影响。伴随着用工形式的多样化和复杂化，现行劳动法规的适用性引起越来越多的讨论，对现行劳动法规进行调整的呼声日盛，应当充分认识当前劳动关系的特点和发展趋势，并将相关新问题的出现和管理纳入劳动法律法规建设中。然而，也应当认识到现行法律法规产生的时代背景和注重改革的稳健性和平衡性。
新时代的经济发展和经济结构优化催生了“新型劳动关系”和“非典型劳动关系”。所谓“新型劳动关系”是围绕工作任务、基于就业能力的交易契约，雇佣双方更加关注工作关系而非情感关系；组织获得了用工弹性以应对环境的变化，从而失去了对员工的绝对控制力；员工获得了对等的权利和选择的自由，也相应承担了自我管理发展的责任[93]。“新型劳动关系”包括注册型劳动关系、间或型劳动关系和一次性劳动关系，呈现出碎片化、隐蔽性、劳动者议价能力的提高以及劳资合作性等特征，劳动关系主体、客体、权利义务内容均发生一定的变化，劳动者和用人单位之间的关系呈现出自主化、灵活化和创新化的特点[94]。相关研究发现，网络平台让更多的人参与就业，创造了新的经济增长点，带来新的就业岗位，形成网络平台劳动力市场，并对劳动关系有积极促进作用，降低了就业歧视[95]。
“非典型劳动关系”更多的是通过市场机制利用企业外部劳动力的结果，相对于传统的劳动关系和雇佣形式，非典型劳动关系在劳动时间、地点和方式上更加灵活多样，使用从属关系弱化或模糊，劳动者身份不明确，就业状态不稳定，权益保障不充分[96]。“非典型劳动关系”包括非全日制用工、灵活就业、临时雇佣、合同用工、派遣劳动、外包劳动、委托劳动、远程劳动、兼职劳动、自雇型劳动、家庭工、轮班工、个体经营、合伙经营等多种表现形态。田思路提出，法规的制定和调整需以市场为导向，只有当灵活性过度、对劳动者就业安定性造成破坏时，才需要法律加以限制。
相关研究呼吁，应调整现行劳动法律法规以适应新型劳动关系，既可发挥劳动关系的灵活性，也有利于保护相关劳动者。谢增毅指出，当前中国的劳动法对所有劳动者“一体适用、同等对待”[97]。按照现行劳动关系的认定标准，判断某类务工群体是否是劳动法中界定的“劳动者”，如是，则受劳动法保护，劳动法所有规则均对其适用；反之，则不受劳动法保护，劳动法中的所有规则均对其不适用。这导致在立法和实践中对劳动者和劳动关系的认定十分谨慎，将许多务工人员排除在劳动法之外，不利于对相关劳动者群体的权益保护。由于用工形式的多样化和不断发展、雇员类型的多样性和劳动关系的复杂化，单一调整模式带来诸多问题，需要更新劳动法的立法理念，由传统的针对所有劳动者的综合立法模式，向针对特定类型主体和特定事项的专门立法模式转变。有研究从标准就业和非标准就业的视角出发，指出非标准就业的发展为劳动关系的认定提出了新的挑战，由非标准就业带来的劳动争议和纠纷的解决，以及对相关群体的权益保障尚缺乏充分的法律依据和制度保障，这是未来劳动力市场制度建设中需要重点关注的领域[98]。
王文珍和李文静指出，面对平台经济发展对劳动关系认定标准的冲击，立法和政策层面应当谋定而后动，加快制定《劳动基准法》，为各种形式下从事劳动交换的劳动者提供基本的劳动保障[99]。而谢增毅则指出，传统劳动关系概念和判定理论在互联网平台用工背景下遭遇了巨大挑战，但传统劳动关系概念和判定理论仍具有很强的弹性和适应性，并未完全过时，仍可包容网络平台用工关系[100]。因此，不应轻易放弃传统的劳动关系理论和判断方法，为适应网络平台用工的新特点，应改进劳动关系的判定方法。
四 完善劳动法规的政策建议
中国的劳动力市场制度日趋完善，为界定、管理和规范劳动关系提供了一个制度框架。地方政府也纷纷出台了一系列旨在促进就业、提升劳动者人力资本水平和保障劳动者权益的法规实施细则和劳动力市场政策。在积极践行“构建和谐劳动关系”方面依然任重道远，在传统的劳动力市场制度建设的基础上，既要积极应对传统的就业和劳动关系问题，也要充分认识当前中国特色劳动关系的特点和发展趋势，坚持以人民为中心的发展思想，以就业优先战略和就业优先政策为依托，以实现更高质量和更充分就业为目标，在促进就业的过程中解决好劳动关系问题，提高相关政策保护的包容性、灵活性和覆盖面。
基于这些变化，应完善和创新法律制度建设，加强对灵活就业、新就业形态等非标准就业群体的劳动权益保障，提高相关政策法规的包容性和覆盖面，重点关注新就业形态下劳动关系的界定以及劳动者和用人单位权责的界定等问题，兼顾劳动力市场灵活性和安全性两个目标。其中，劳动收入、工作时长和社会保险是治理新类型就业的关键推进领域，在推进劳动力市场制度改革的过程中，应重点解决以上问题。未来如何扩大现行劳动法规制度的适用性和覆盖面，如何在兼顾劳动力市场灵活性的同时加强对不同形式就业劳动者的就业保护和劳动权益保护，是就业和劳动关系领域改革的重点。
具体而言，要从多个方面着手。第一，既要充分发挥市场调解作用，也要结合中国劳动关系的特征，充分发挥政府的调解作用，发挥法律法规等劳动力市场制度的作用。第二，在法律和制度建设方面，要加强执法和监督检查，建立相关配套机制，明确监督和惩治机制，加强法律知识宣传，增强劳动者权利意识。第三，随着经济结构的优化升级和新旧增长动能的转换，用工形式日益多样化、灵活化和复杂化，劳动者的诉求、劳动争议的形式也将更为复杂和多元化，出现了一些不同于传统用工形式的新就业形态，由于劳动时间、地点和方式的灵活多样，雇佣从属关系弱化，劳动者身份不明确，这些变化会导致现有法律制度存在覆盖不足的现象。在劳动关系的界定上应当适应“新型劳动关系”和“非典型劳动关系”，加强对传统劳动关系之外的劳动者群体的保护，注重就业形式多元化和信息化这两大因素对传统劳动关系带来的冲击。在经济发展的新时代，应当以包容性、灵活性、高覆盖为原则，积极探索新型劳动关系制度建设。